REUNIÓN DEL COMITÉ DE PREVENCIÓN CON LA EMPRESA PARA SOLUCIONAR EL TEMA DE LA BAJA POR RIESGO EN EL EMBARAZO

Mañana miércoles tendrá lugar una reunión del Comite de Prevención de Riesgos laborales de ASPAMA S.A con la dirección de empresa para solucionar el tema de la baja por riesgo en el embarazo y que tanto problemas esta dando a las trabajadoras en los centros de trabajo por los diferentes criterios establecidos para ello.

A dicha reunión acudirá nuestro asesor de CCOO en tema de Riesgos Laborales y hemos pedido a la dirección que pidiera que viniera un responsable de la mutua de trabajo para dejar claro este asunto de una vez y que tengamos claro todas las partes a partir de cuando puede una trabajadora pedir la baja por riesgo en el embarazo

Aparte de este tema se elaboro por parte de los delegados de prevención de una nueva evaluación de riesgos laborales en los centros de trabajo y se presentara a la empresa para que dichos desperfectos sean solucionados lo antes posible.

Os mantendremos informados de lo allí hablado por medio de todos nuestros canales de información.

PLATAFORMA PARA LA NEGOCIACIÓN DEL NUEVO CONVENIO DEL SECTOR.

Esta es la plataforma para la negociación del nuevo convenio del sector presentado por la mesa negociadora de los sindicatos presentada a los empresarios del sector. En los próximos días se pondrá en los tablones de los centros de trabajo dicha plataforma para que pueda ser leída por los trabajadores/as de los distintos centros de trabajo.

Plataforma de Negociación para el Convenio Colectivo del sector del COMERCIO E INDUSTRIA DE CONFITERÍA, PASTELERÍA, BOLLERÍA, REPOSTERÍA, HELADERÍA Y PLATOS COCINADOS

Ámbito temporal 1. Tres años de vigencia (2020, 2021 y 2022) .Denuncia del convenio dentro del último mes 2. El ámbito del convenio se extenderá a todas las actividades mencionadas en el art. 2 sin necesidad de que la fabricación sea la actividad principal y sólo con la única limitación de que estén afectadas por otro convenio colectivo.

Salario 1. Garantizar un salario mínimo de convenio de 14000€ anuales y fijar incrementos salariales del 2%. 2. Introducir un variable del 1.5 % ligada a conceptos medibles y cuantificables. 3. Incluir cláusula de revisión para que los incrementos salariales sean superiores al IPC. 4. Incluir dentro de las obligaciones empresariales, entregar a la RLT la masa salarial bruta segregada por género. 5. Recuperar el complemento de antigüedad 6. Remuneración durante el período vacacional anual de los pluses, complementos, incentivos o cualquier otra remuneración variable que perciba la persona trabajadora de forma habitual. 7. Eliminación del artículo 6 (compensación y absorción)

Jornada y tiempo de trabajo 1. Establecimiento de la jornada anual en 1800 horas. 2. Incorporar mecanismos que garanticen la participación de la RLT en la elaboración de los calendarios laborales, la distribución irregular de la jornada, bolsas de horas, ampliación y reducción de la jornada diaria. 3. Regular el derecho a la desconexión. 4. Especificar y clarificar los días de permisos como días laborables, incluido el de nacimiento de hijo. 5. Articulo 16. Establecer el descanso semanal en dos días continuados 6. Establecer un permiso de 16 horas anuales retribuidas para asistencia a médico de cabecera, acompañamiento a asuntos médicos de familiares de primer grado de consanguinidad y/o asistencia a asuntos escolares de hijos e hijas. Para asistencia a médico especialista el tiempo será el necesario. 7. Clarificar el abono de los festivos según comisión paritaria 8. Licencias sin sueldo de una duración máxima de tres meses 9. Para los permisos por hospitalización podrán ser sucesivos o alternos mientras dure la baja médica, a elección de la persona trabajadora.

Empleo y Contratación 1. Garantizar el uso adecuado de las modalidades de contratación para nuevas incorporaciones. Participando sindicalmente en los procesos de contratación y garantizando la justificación a la RLT sobre causas objetivas de utilización de otras modalidades de contratación. Estableciendo compromisos concretos sobre el uso de contratos indefinidos. Limitando los puestos o lugares de trabajo donde se puede usar el contrato temporal o no. Garantizando que el contrato eventual no pueda ser utilizado para hacer frente a la acumulación de tareas derivada de la ausencia de personal. Incrementando la indemnización para los casos de finalización del contrato. 2. Potenciar la jubilación parcial y el contrato de relevo como instrumento adecuado para el mantenimiento del empleo y rejuvenecimiento de plantillas. 3. Las empresas con más de cincuenta trabajadores reservarán en las contrataciones que se realicen a partir de la publicación de este Convenio Colectivo, el 2 por 100 de puestos de trabajo a personas con discapacidad. 4. Establecer los períodos de prueba en según lo establecido en el ET. 5. Revisión del sistema de clasificación profesional y en especial los ascensos

Externalización y ámbito funcional 1. Incluir cláusulas que garanticen la subrogación de la plantilla en caso de cambio de contrata por parte de la empresa principal cuando se mantenga la actividad o el servicio. 2. Incluir de forma concisa y efectiva el derecho de información, coordinación e intervención sobre las actividades externalizadas a otras empresas, así como competencias de tutela sobre los trabajadores de las contratas.

Salud Laboral y Medio Ambiente 1. Garantizar el acceso sin limitación temporal o geográfica de la información disponible por la empresa excepto aquella que está sometida a la protección de datos personales así como garantizar el derecho de presencia en todos los lugares de trabajo de la empresa y comunicación con los trabajadores para ejercer su derecho de vigilancia y control. Con carácter inmediato en caso de accidente. 2. Derecho a la presencia de técnicos y responsables sindicales en el centro de trabajo, así como el acceso a las instalaciones o espacios que se requieran desde un punto de vista preventivo. 3. Codecisión para la elección del Organismo colaborador de la seguridad social (Mutua). Preceptiva, motivada y vinculante. (desarrolla el art. 62.2 RD 1993/1995.) 4. Codecisión para la elección de Servicio de Prevención. Desarrollar el tratamiento de Enfermedades Profesionales por el SP Acordar que la contingencia común sólo y exclusivamente se llevará por el SPS y el INSS.

5. Clarificar que en situaciones de IT no se descuenta ningún importe de las pagas extraordinarias o clarificar en las tablas que el salario bruto mensual comprende la parte proporcional de pagas. 6. Establecer protocolos tales como: a. Actuación para situaciones relacionadas con potencial hostigamiento o acoso laboral. b. Actuación en los casos de riesgo en embarazo, lactancia y maternidad. c. Recurso preventivo en obras y actividades peligrosas. d. Riesgo grave e inminente con competencias para paralizar un trabajo por parte del trabajador/a y los delegados/as de prevención. 7. Elaborar un programa de medidas para intervenir de forma integral en Prevención y en reinserción, en relación con el consumo de alcohol y drogas. 8. En materia de medio ambiente y sostenibilidad, introducir la figura del Delegado de medio ambiente.

Igualdad 1. Se reconocerá en todas las licencias retribuidas tanto a matrimonios como a parejas de hecho que acrediten inscripción legal en el Registro Oficial competente. 2. Recoger cláusula de acumulación de lactancia

Formación 1. Intervención sindical en los planes de formación relacionándolos con las personas a que va dirigida en primer lugar en relación con los objetivos de la producción de la empresa a corto y medio plazo, así como en relación con los objetivos personales de formación. 2. Articular mecanismos que favorezcan la recualificación profesional y la acreditación de la experiencia de colectivos sin acreditación sin coste para las plantillas. 3. Establecimiento de itinerarios formativos coherentes relacionados con la clasificación profesional, movilidad, promoción y planificación de carreras que permitan cualificar y recualificar a los trabajadores y trabajadoras en la modificación de los procesos productivos, poniendo especial atención en la formación en competencias digitales. 4. Cada trabajador/a dispondrá, al menos, de una acción formativa anual de formación profesional en horario de trabajo. Las horas totales dedicadas a formación no serán inferiores al 2% de su jornada de trabajo anual

Derechos Sindicales 1. Acumulación anual de las horas sindicales gestionadas por el sindicato 2. Reconocer el derecho de la Sección Sindical a utilizar los medios informáticos de la empresa para comunicarse con la plantilla para temas que le son de interés.

NUEVO CONVENIO DEL SECTOR.

El dia 21 del presente mes se celebra en CCOO una asamblea de delegados/as del sector para terminar de elaborar la propuesta de negociación para el nuevo convenio del sector.

La primera reunión del Convenio entre Empresarios y la mesa negociadora de los sindicatos tendrá lugar el dia 22 de Enero en los locales de CCOO para empezar a elaborar el nuevo convenio del sector.

Para esta mesa negociadora por parte del Comite de Empresa de ASPAMA S.A ira la delegada del comité Marta Gonzalez en sustitución de Jose A. Martinez

Comentaros que por parte del sindicato CCOO la propuesta para la negociación es bastante buena y bastante ambiciosa.

Os mantendremos informados.

ACUERDO DE HORAS LIBRES ACUMULADAS 2020.

Nos han pedido que hagamos un pequeño resumen del Acuerdo de las Horas libres acumuladas firmado con la empresa el Comite de Empresa de ASPAMA S.A .

– Todo el mundo tendrá 50 horas a partir del dia 10 de Enero para cogerse una semana de horas libres acumuladas, estas horas se cogerán de las horas libres acumuladas que tiene el trabajador a dia 10 de Enero del año 2020, el resto de horas se guardarán en una bolsa que no saldrán reflejadas en los listados de los trabajadores pero OJO que no se perderán. Estas horas podrán servir para coger más semanas durante el año, se abonarán en caso de despido o se compensarán en tiempo libre en caso de prejubilaciones.

– Las semanas se cogerán por elección del trabajador desde el dia 10 de Enero hasta el 30 de Abril en el caso de las tiendas y en el caso de los Obradores se cogerán las semanas hasta el 31 de Marzo al ser menos personal que en las tiendas.

– Los trabajadores que no tengan 40 horas a dia 10 de Enero del 2020 también se podrán coger su semana correspondiente pudiendo quedarse en horas negativas las cuales se descontarian del próximos festivos.

– Todas las horas extras sin excepciones que se realicen en los centros de trabajo tanto en tienda como en obradores tendrán que compensarse en un plazo de 30 días en caso contrario la empresa tendrá que compensarlas de manera económica.

– La empresa se compromete a sustituir las bajas medicas con duración superior a 15 dias

– Solo se podrán acumular las horas realizadas en los festivos y en los cursos de formación impartidos por la empresa (pero estas horas no se sumarán a las horas de la bolsa, sino a las horas que queden de las 50 horas con que se empezó el año)

– Todos los trabajadores de manera obligatoria libraran un mínimo de 2 festivos en el año lo que hará que un trabajador si sumamos la media de fiestas mas los cursos tendrá una media de 68 horas acumuladas.

– El horario de los festivos sera de 6 horas como norma general y excepcionalmente y con la autorización de la empresa y con conocimiento del comité de empresa se podrán poner jornadas superiores.

– Hasta jornadas de 8 horas no se realizara pausa para la comida, en caso de hacer de 8 a 9 horas la pausa sera de media hora y en caso de realizar mas de 9 horas en un festivo la pausa sera de una hora. Estas pausas no se consideran trabajo efectivo, es decir son en tiempo libre del trabajador.

– Los trabajadores que a dia 10 de Octubre tengan mas de 6o horas libres acumuladas no podrán trabajar el resto de festivos, salvo casos de fuerza mayor.

– El trabajador que a fecha 10 de Diciembre tenga acumuladas más de 100 horas,se le abonaran en el mes de diciembre,hasta que deje acumuladas un máximo de 75 horas.

– Los días de Asuntos propios deberán de ser solicitados y acordados antes del 30 de septiembre, sólo podrán disfrutarse fuera de este este periodo de tiempo con el beneplácito de la dirección( no con el encargado del centro) por causa justificada o por no haber sido atendidas las solicitudes dentro del periodo establecido.

ACUERDO PARA LA REGULACIÓN DE LAS HORAS EXTRAS Y COMPENSACIÓN DE LAS MISMAS EN EL AÑO 2020

Hoy dia 10 de Enero se firmó un nuevo Acuerdo para la regulación de las horas libres acumuladas y para compensarlas de una manera diferente en este año 2020 para los trabajadores/as de ASPAMA S.A . Además se incluyó algún punto en relación a los Asuntos propios y sobre los descansos en la comida en los festivos.

Al ser un texto muy grande no podemos ponerlo aqui asi que os recomendamos que lo leais en los tablones de vuestras tiendas en caso de no entender algo de texto os podéis poner en contacto con algún delegado/a del Comite de Empresa.

PERMISO DE PATERNIDAD A PARTIR DEL AÑO 2020

Vamos a ver cómo funciona el derecho a permiso de paternidad en 2020, tras los cambios progresivos que se aprobaron en marzo de 2019. En primer lugar hay que precisar que ya no existen los permisos de paternidad y maternidad sino que ahora ambos son el mismo “permiso por nacimiento”. Realmente ni siquiera son permisos sino que ambos son una suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto de trabajo. Es decir que durante el permiso de paternidad tu contrato no estará vigente, por así decirlo, la empresa no te pagará y tú tendrás derecho a cobrar una prestación de la SS. Aún así, vamos a hablar de “permiso de paternidad” en este artículo para facilitar la comprensión. En resumen, el permiso de paternidad es de la siguiente forma para los nacimientos producidos desde el 1/1/2020 hasta el 31/12/2020:

El permiso será de 12 semanas: 4 obligatorias tras el nacimiento y otras 8 “libres” también tras el nacimiento y hasta 12 meses después.

Las 8 semanas libres se pueden juntar o no con las 4 obligatorias y disfrutarse seguidas o en períodos semanales. Por ejemplo se pueden separar las 8 semanas libres en 4+3+1, 4+4, 2+3+1+2, 3+1+2+1+1… Siempre a elección del padre y que se comunique a la empresa con antelación de 15d. No es obligatorio decidir al principio cómo se disfrutarán de las 8 semanas libres. Simplemente, hay que preavisar con 15 días  del disfrute de cada “bloque” en el que se separaran esas 8 semanas.
Las 8 semanas libres se podrían disfrutar a jornada parcial, pero solo si la empresa estuviera de acuerdo. El permiso dura lo mismo en caso de fallecimiento del hijo.
El permiso dura 2 semanas más en caso de discapacidad del hijo. El permiso dura 2 semanas más por cada hijo adicional en caso de parto múltiple.

La madre le puede ceder al padre 2 semanas de su permiso de maternidad. El padre no le puede ceder nada a la madre. Algunos padres aún se creen que el permiso de paternidad se lo tienen que pedir a las empresas y que si son buenas se lo dan o les dicen las fechas en las que les viene bien. Pero la realidad es que el permiso de paternidad no necesita “autorización” de la empresa en cuanto a su disfrute ni en cuanto a sus fechas, tanto en las semanas obligatorias como en las semanas libres. Exactamente igual que el de permiso de maternidad. Recuerda que en realidad es una suspensión del contrato, por lo que trabajar durante el permiso de paternidad es una falta muy grave de la empresa y una falta grave del trabajador, ambas sancionables por Inspección de Trabajo.

Solo cuando ambos miembros de la pareja trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar su ejercicio simultáneo de las semanas libres por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito. Ojo, solo limitar el ejercicio simultáneo pero no el ejercicio en sí mismo. Es decir que ambos tendrían el permiso exactamente igual y a la vez en las semanas obligatorias, pero quizá no a la vez en las libres y por supuesto nunca reduciendo la duración total del permiso de ninguna de los dos. Además la empresa tendría la carga de la prueba de las razones que alegaron en su negativa al ejercicio simultáneo, que tendría que ser por escrito.

Para finalizar, recordad que desde marzo de 2019 los padres tienen exactamente la misma protección contra despido improcedente que las madres a causa de tener un hijo. Es más, esta protección se amplió hasta los 12 meses para ambos. Es decir que el despido del padre a causa de tener un hijo y usar el permiso de paternidad es igual de nulo (readmisión obligatoria) que el de la madre en las mismas circunstancias.

 

FUENTE:  LABORO.