Horario del Permiso de Votaciones

Con motivo de las próximas elecciones generales que se van a celebrar en el mes de noviembre, os ofrecemos de nuevo las entradas publicadas en este blog con motivo de las elecciones municipales y autonómicas del 22 de mayo de 2011.

A la hora de disfrutar el permiso para ejercer el derecho a voto, hay que tener en cuenta los horarios de apertura de los Colegios Electorales.

En el supuesto que se autorice una ausencia al puesto de trabajo en día de votaciones y que dicho permiso se encuentre situado fuera del horario de apertura de los Colegios Electorales, dicha ausencia no se puede considerar en ningún caso como un permiso para votar, ya que es imposible ejercer este derecho si los Colegios Electorales están cerrados.

Disfrutar el permiso para votar fuera del horario de apertura de los Colegios Electorales o utilizar este permiso para un fin distinto de participar en las elecciones, puede acarrear sanciones.

Es derecho de el/la trabajador/a decidir si disfruta el permiso de votaciones, si quiere disfrutar el permiso entero que le corresponde o si utiliza solo una parte del mismo, sin que la empresa pueda asignar turnos que resulten perjudiciales para el/la trabajador/a para dificultar el ejercicio del derecho. Sea cual sea la duración del permiso que se vaya a disfrutar, el tiempo íntegro del permiso para votar debe estar incluído dentro del horario de apertura de los Colegios Electorales.

De igual manera, el/la trabajador/a puede necesitar ausentarse del trabajo en día de elecciones y en horario fuera del horario de apertura de los Colegios Electorales por motivos personales y no necesitar permiso para votar, por tener posibilidad de ejercer su derecho al voto fuera del horario de trabajo.

Sin embargo, no se puede intercambiar un permiso por otro, por lo que, si se quiere disfrutar un permiso en día de elecciones y en horario fuera del horario de apertura de los Colegios Electorales, debe hacerse constar por escrito el motivo del permiso, la duración del mismo y si se debe recuperar el tiempo disfrutado.

Por último, en el supuesto que algún/a trabajador/a quiera disfrutar el permiso para votar y ausentarse el día completo, deberá solicitar el disfrute de las horas restantes de su jornada a cuenta del tiempo libre que tenga acumulado.

Os recordamos que el uso de las solicitudes escritas garantiza que dichas solicitudes no se denieguen sin motivo.

Liquidación por Fin de Contrato

La liquidación por fin de contrato es la suma de las cantidades que corresponde cobrar a todas/os las/os trabajadoras/es en el momento de romper la relación laboral con la empresa, cualquiera que sea la causa por la que se rompe dicha relación laboral.

Estas cantidades se calculan sobre los conceptos que el/la trabajador/a ha generado pero no ha cobrado aún.

Los conceptos a incluir en una liquidación son los siguientes:
– La parte del salario correspondiente a los días trabajados en el mes.
– La parte proporcional de todas las pagas extra, calculadas desde la fecha en que se cobró cada paga hasta la fecha en que finaliza la relación laboral.
– La parte proporcional de las vacaciones generadas y no disfrutadas.
– La parte proporcional de complementos y/o incentivos.

Además, hay que tener en cuenta otros conceptos variables, como jornadas trabajadas en días festivos o en horarios nocturnos que no se hayan cobrado aún, tiempo libre acumulado que no se haya podido disfrutar y horas extraordinarias realizadas y no cobradas aún.

La liquidación es independiente de la indemnización y nunca se pierde, ni siquiera en los casos de despido procedente.

Derechos Económicos en Fin de Contrato

En caso de finalizar la relación laboral, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir determinadas cantidades económicas, en función de la causa del final de la relación laboral.

Si la causa es no haber superado el período de prueba, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir una liquidación, que incluirá las partes proporcionales del salario del mes, de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas. En este supuesto no corresponderá indemnización.

Si la causa es por rescisión del contrato por decisión del/la trabajador/a (baja voluntaria), el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir una liquidación, que incluirá las partes proporcionales del salario del mes, de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas. En este supuesto no corresponderá indemnización.

Si la causa es por rescisión del contrato por decisión del empresario, puede tratarse de un despido procedente, de un despido improcedente o de un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).

Si la causa es un despido procedente (por falta demostrable del/la trabajador/a), el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir una liquidación, que incluirá las partes proporcionales del salario del mes, de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas. En este supuesto no existirá indemnización.

Si la causa es un despido improcedente, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir una liquidación, que incluirá las partes proporcionales del salario del mes, de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas, y una indemnización, cuya cuantía dependerá de las causas que motiven el despido y de la antigüedad del/la trabajador/a en la empresa.

Si la causa es un ERE, el/la trabajador/a tendrá derecho a percibir una liquidación, que incluirá las partes proporcionales del salario del mes, de las pagas extraordinarias y de las vacaciones no disfrutadas, y una indemnización, cuya cuantía dependerá de las causas que motiven el ERE y de la antigüedad del/la trabajador/a en la empresa.

En cualquier caso, la empresa deberá entregar al/la trabajador/a una propuesta de liquidación, en la que se deberán reflejar claramente los conceptos que incluye y las cantidades que corresponden a cada concepto. El/la trabajador/a tiene derecho a llevar esta propuesta de liquidación de la empresa a un asesor legal o a que le acompañe un representante legal al ir a recogerla, para comprobar que las cantidades reflejadas son correctas.

En el caso que el/la trabajador/a no esté conforme con las cantidades incluidas en la propuesta de liquidación e indemnización entregada por la empresa, tendrá derecho a reclamar ante la Autoridad Laboral. En este supuesto, la empresa dispone de 48 horas para ingresar en los juzgados las cantidades reflejadas en la propuesta de liquidación.

En el caso de firmar la propuesta de liquidación de la empresa y cobrar las cantidades reflejadas en dicha propuesta, se entenderá que el/la trabajador/a renuncia a reclamar.

En esta empresa, las liquidaciones deben incluir también las cantidades correspondientes al Incentivo Anual.

Vacaciones y Días Libres 2

El pasado día 3 de mayo de 2011 os informamos de los procedimientos a seguir en caso de coincidir la libranza semanal con el principio y/o el final de las vacaciones.

Sin embargo, la Dirección de la empresa está restringiendo el uso de este derecho a algunos/as trabajadores/as, por considerar que, “están siendo beneficiados/as frente al resto de trabajadores/as“.

Para evitar que, según sus propias palabras, “ningún/a trabajador/a sea beneficiado/a” por esta norma recogida en el C.C. del Sector, la Dirección de la empresa está aplicando el cómputo anual de forma puntual y discriminatoria, negándose a aplicar dicho cómputo a los/as trabajadores/as perjudicados por el mismo ni a aquellos/as a quienes este año beneficia, pero a quienes ha perjudicado en años anteriores.

Con esta nueva violación de los derechos laborales, la empresa vuelve a demostrar su constante hipocresía, inventando nuevas artimañas para evitar cualquier beneficio, por pequeño que sea, al personal de esta empresa.

Para garantizar vuestros derechos, el Comité de empresa presentaremos informe en la Inspección de Trabajo.

Festivo en el mes de septiembre

En los tablones de anuncios de los centros de trabajo de la empresa se deben publicar, por obligación legal, los calendarios laborales correspondientes a cada centro de trabajo.

En todas las tiendas de esta empresa se publica cada año un resumen de dicho calendario laboral, en el que se recogen los 14 festivos de cada año y la forma en que se compensarán a quienes los trabajen.

Debido a un error, en el resumen de este año se ha recogido el día 19 de septiembre como día festivo, en lugar del día 9 de septiembre.

Este error ya se ha comunicado a la Dirección de la empresa, para que lo rectifique lo antes posible.

La forma de compensación del día 9 de septiembre será la misma que estaba prevista para el día 19 de septiembre.

Esta información también se publicará en los tablones de anuncios.

Justificantes Médicos

Tras recibir nuevas quejas por las dificultades que ponen algunos encargados para aceptar los justificantes que presenta el personal cuando debe ausentarse del puesto de trabajo, en particular los justificantes de asistencia a consultas médicas, en fecha 4 de julio de 2011 presentamos un escrito a la Dirección de la empresa informando de esta situación.

En reunión celebrada el pasado día 12 de julio se trató este asunto y la empresa nos entregó una respuesta escrita, en la que daba a entender que ignoraba que existiese este problema y sugiriendo que podía tratarse de un error, pues los responsables de los centros de trabajo sólo pretenden que los justificantes estén correctamente escritos.

Ante esta excusa tan inconsistente, el Comité de empresa informó a la Dirección que éste es un problema que se repite con frecuencia y que lo provocan encargados de distintos centros de trabajo, rechazando los justificantes por distintas razones, entre ellas la ausencia de información sobre los motivos de la consulta.
El Comité recordó a la Dirección que este tipo de información es personal y nadie, ni la empresa ni ninguno de sus representantes, tiene derecho a conocerla sin la autorización de la persona interesada.

También se habló de la duración del permiso de asistencia al médico, que el artículo 37.3.d del E.T. especifica que es el tiempo necesario, sin poner límite al mismo, y que algunos encargados fijan en 4 horas por su cuenta, sin que exista ninguna norma legal que respalde su postura y sin que les importe.

Para finalizar el tema, se exigió a la Dirección que corrigiera el comportamiento de los encargados y se advirtió que, si este problema continúa existiendo, se denunciará ante la Inspección de trabajo.

El Contrato de Trabajo

Tras recibir múltiples llamadas exponiendo dudas al respecto, os ofrecemos más información sobre los modelos de Contrato de Trabajo y su forma de utilización.

El Contrato de Trabajo es el documento que formaliza la relación laboral entre las empresas y las personas que trabajan en ellas.

En el Contrato de Trabajo deben reflejarse las condiciones laborales que regirán la relación laboral.
Estas condiciones incluyen los datos de las partes que lo firman, la duración del contrato, la duración y la distribución de la jornada, las condiciones salariales, el Convenio de aplicación, la categoría y/o grupo profesional al que pertenecerá la persona contratada y cualquier otra condición que se considere importante hacer constar.

El Contrato de Trabajo no puede incluir en ningún caso condiciones que supongan una reducción de los derechos fundamentales recogidos en el E.T. y en los C.C. correspondientes.

El Ministerio de Trabajo e Inmigración establece los modelos de Contrato de Trabajo que deben utilizarse en cada caso.
Para acceder a los distintos modelos de Contrato de Trabajo, pincha aquí.
En este enlace también pueden consultarse las condiciones concretas que regulan cada modalidad de Contrato de trabajo.

Decreto Permisos Votaciones 22/05/2010

Tal como dijimos, os ofrecemos el decreto que regula los permisos para votar en las elecciones municipales y autonómicas del próximo día 22 de mayo de 2011.

Este decreto fue publicado en el B.O.E. el pasado día 10 de mayo de 2011.

En este decreto se recogen tanto los permisos de las personas que deben trabajar en el día de las votaciones como los permisos de las personas que deban formar parte de alguna mesa electoral, ya sea como titular o como suplente.

Para ver la redacción del decreto, pincha aquí.

Pausas en la Jornada Laboral

El E.T. establece las pausas y los descansos que deben existir en la jornada laboral de las/os trabajadoras/es, tanto en jornada anual como en jornada semanal o en jornada diaria, estableciendo unos mínimos que se pueden aumentar en los C.C. o mediante acuerdo interno en las empresas.

En la jornada anual, el descanso mínimo establecido en el E.T. es de 30 días de vacaciones por persona y año.
El C.C. de nuestro sector no mejora lo establecido en el E.T., pero sí establece las condiciones en las que se deben disfrutar las vacaciones.
Actualmente estamos trabajando para ajustar completamente estas condiciones a lo establecido en la Normativa Legal.
Las condiciones que regulan este permiso de vacaciones ya se explicaron en una entrada anterior.

En la jornada semanal, el descanso mínimo establecido en el E.T. es de 1 día y medio de libranza por persona y semana.
El C.C. de nuestro sector contempla la posibilidad de acordar con la empresa el disfrute de 2 días libres por persona y semana.
En esta empresa, la distribución irregular de las jornadas dificulta el disfrute del medio día semanal, por lo que estamos trabajando para que todo el personal de la empresa pueda disfrutar estos medios días libres de forma efectiva.
La información sobre este asunto también se ha publicado en entradas anteriores.

En la jornada diaria, el descanso mínimo establecido en el E.T. es de 15 minutos de pausa por persona y día, pero solo en aquellas jornadas que superen las 6 horas de duración.
El C.C. de nuestro sector contempla la posibilidad de acordar con la empresa que esta pausa sea remunerada, mediante acuerdo interno en las empresas.
En esta empresa, se disfruta una pausa remunerada de 15 minutos de duración en todas las jornadas, cualquiera que sea la duración y la distribución de la jornada, por acuerdo interno en la empresa. Para disfrutar esta pausa NO se debe fichar ni al comienzo ni al final de la misma.
Además, en esta empresa se disfruta también una pausa no remunerada de, al menos, 30 minutos de duración, en las jornadas que superan las 6 horas de duración, aunque algunos/as trabajadores/as no disfrutan esta pausa no remunerada por acuerdo interno en la empresa. Para disfrutar esta pausa SI se debe fichar al comienzo y al final de la misma.

El disfrute de ambas pausas en el mismo día se realiza en aquellos casos en los que se superan las 6 horas de duración de la jornada diaria.
El horario de disfrute de estas dos pausas debe acordarse con el responsable de cada centro de trabajo.
Estas pausas no pueden intercambiarse por una reducción en la jornada diaria, es decir, si no se disfrutan, no se puede compensar el tiempo no disfrutado adelantando el horario de salida.

Habitualmente, las pausas diarias se utilizan para desayunar, comer o merendar, dependiendo de la distribución de la jornada, además del lógico descanso necesario en las jornadas de larga duración.
Por este motivo, las empresas deben disponer en los centros de trabajo de espacios adaptados a esta situación, con equipamiento suficiente y adecuado para que las/os trabajadoras/es puedan comer sentados o simplemente sentarse a descansar.
Además, en las pausas no remuneradas, el/la trabajador/a puede salir fuera del centro de trabajo si así lo desea, sin superar el tiempo de duración de la jornada, pero la empresa no puede obligar al/la trabajador/a a abandonar el centro de trabajo durante la pausa de descanso.
En las pausas remuneradas, el/la trabajador/a no puede abandonar el centro de trabajo sin autorización de la empresa.

Horario de Votaciones

En uno de los centros de trabajo de la empresa se ha producido un debate sobre la distribucion de los permisos para votaciones dentro del horario de las/os trabajadoras/es, que entendemos necesario trasladaros.

A la hora de disfrutar el permiso para ejercer el derecho a voto, hay que tener en cuenta los horarios de apertura de los Colegios Electorales.

En el supuesto que se autorice una ausencia al puesto de trabajo en día de votaciones y que dicho permiso se encuentre situado fuera del horario de apertura de los Colegios Electorales, dicha ausencia no se puede considerar en ningún caso como un permiso para votar, ya que es imposible ejercer este derecho si los Colegios Electorales están cerrados.

Disfrutar el permiso para votar fuera del horario de apertura de los Colegios Electorales o utilizar este permiso para un fin distinto de participar en las elecciones, puede acarrear sanciones.

Es derecho de el/la trabajador/a decidir si disfruta el permiso de votaciones, si quiere disfrutar el permiso entero que le corresponde o si utiliza solo una parte del mismo, sin que la empresa pueda asignar turnos que resulten perjudiciales para el/la trabajador/a para dificultar el ejercicio del derecho. Sea cual sea la duración del permiso que se vaya a disfrutar, el tiempo íntegro del permiso para votar debe estar incluído dentro del horario de apertura de los Colegios Electorales.

De igual manera, el/la trabajador/a puede necesitar ausentarse del trabajo en día de elecciones y en horario fuera del horario de apertura de los Colegios Electorales por motivos personales y no necesitar permiso para votar, por tener posibilidad de ejercer su derecho al voto fuera del horario de trabajo.

Sin embargo, no se puede intercambiar un permiso por otro, por lo que, si se quiere disfrutar un permiso en día de elecciones y en horario fuera del horario de apertura de los Colegios Electorales, debe hacerse constar por escrito el motivo del permiso, la duración del mismo y si se debe recuperar el tiempo disfrutado.

Por último, en el supuesto que algún/a trabajador/a quiera disfrutar el permiso para votar y ausentarse el día completo, deberá solicitar el disfrute de las horas restantes de su jornada a cuenta del tiempo libre que tenga acumulado.

Os recordamos que el uso de las solicitudes escritas garantiza que dichas solicitudes no se denieguen sin motivo.