DIFERENCIAS ENTRE SALARIO BRUTO Y SALARIO NETO.

El salario

El salario es la totalidad de las percepciones económicas recibida por los trabajadores en contraprestación por sus servicios –y también durante sus periodos de descanso computables como trabajo- en  dinero o en especie. El salario en especie, en ningún caso podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador. Los periodos de descanso computables como trabajo son:

  • El descanso semanal y los festivos.
  • Las vacaciones anuales.
  • El descanso, no inferior a 15 minutos, en jornada que excede de 6 horas diarias, si así  se ha establecido mediante acuerdo.
  • Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución (permisos y licencias para buscar empleo).
  • Las interrupciones del trabajo que sean imputables al empresario por falta de trabajo, o tiempo de tramitación en despidos declarados nulos o improcedentes.

Estructura del salario

La negociación colectiva o, mediante el contrato individual, se determinará la estructura del salario que deberá comprender:

  • Salario base. Parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o de obra. Su cuantía viene establecida para todas y cada una de las categorías en los convenios colectivos.
  • Complementos salariales. Complementos que pueden venir regulados en las leyes o en los convenios colectivos.
    • Complementos personales;
      • Antigüedad
      • Conocimientos especiales.
    • Complementos de puesto de trabajo; penosidad, toxicidad, peligrosidad, trabajo a turnos, nocturnidad o de residencia.
    • Complementos por calidad o cantidad de trabajo.
    • Horas extraordinarias. Serán abonadas en la cuantía que se fije, que nunca podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria. No obstante, hay que tener en cuenta que pueden ser compensardas por el tiempo equivalente de descanso retribuido.
    • Gratificaciones extraordinarias. Percepciones de carácter periódico, cuya periodicidad supera el mes, tales como pagas extraordinarias o participación en beneficios.

Por último nos encontramos el salario en especie, constituye todos aquellos bienes de la empresa –o facilitados por la misma- utilizados para fines particulares, ya sea de forma gratuita o por un precio inferior al normal de mercado. Por ejemplo, el coche de empresa será considerado como salario en especie, si la empresa permite su disfrute fuera del horario laboral. En este caso para calcular el valor de dicho salario, se deberá de tener en cuenta sólo en la proporción de horas utilizado fuera del horario laboral.

Que no es salario

No se considera salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

  • Indemnizaciones por gastos relacionados con el trabajo. Compensaciones económicas por los gastos realizados por el trabajador por su actividad laboral: prendas de trabajo, dietas de viajes….
  • Indemnizaciones por fallecimiento. El empresario ha de abonar a los herederos del trabajador fallecido los salarios que hubiese devengado y no percibido.
  • Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones, despidos o ceses.

Diferencia entre el salario bruto y el salario neto

El salario bruto es la suma de todos los importes que percibe un trabajador en la nómina, esto es, salario base más complementos. A este salario es necesario descontar por un lado la aportación a la seguridad social, y por otro el impuesto de rentas a las personas físicas -el IRPF- y se obtendrá el salario neto.

El siguiente esquema puede ser bastante aclaratorio:

salario

La negociación del sueldo que se produce entre el empresario se realiza siempre en términos brutos. Esto es, si la empresa ofrece al trabajador un salario de 25.000 €,  dividido entre 14 pagas, el trabajador percibirá 1785.71 euros brutos al mes. En la vida cotidiana, un trabajador suele hablar de su salario mensual en neto, y de su salario anual en bruto.

Aportaciones a la seguridad social

Las aportaciones a la seguridad social las realiza la empresa -un 30%/40% del salario del trabajador- y el trabajador. La cantidad que paga el trabajador, es visible en la nómina y será descontada del salario bruto. Esta cantidad varía entre el 6% y el 7% del salario.

Estas cantidades están destinadas a pagar:

  • Contingencias comunes: cubre a los trabajadores en caso de accidente, maternidad o enfermedades comunes.
  • Contingencias profesionales: cubre a los trabajadores de enfermedades profesionales.
  • Desempleo.
  • Fondo de Garantía salarial.

IRPF

Los empresarios deben de retener e ingresar en la hacienda pública unas determinadas cantidades a cuenta de la declaración anual del Impuesto sobre las Rentas de las Personas Físicas.

Estas cantidades se calculan en función de los ingresos y de la situación familiar del trabajador. En cualquier caso, cuanto mayor sea el salario mayor será el porcentaje destinado a hacienda. Posteriormente, cuando el trabajador realice la declaración de la renta, Hacienda comprobará si las cantidades adelantadas y retenidas corresponden al porcentaje que debe pagar dicho trabajador en función de su situación personal y su salario. Es por eso por lo que puede salir a pagar o a devolver la declaración.

Hay que resaltar, que si la declaración sale a devolver, no quiere decir que paguemos poco a Hacienda, sino que lo adelantado a lo largo del año ha sido mayor de lo que nos corresponde acorde con nuestra situación personal y salario.

 

Fuente:  Blog ” Cuestiones Laborales”.

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PROTECCION DEL TRABAJADOR ANTE LAS RECLAMACIONES A LA EMPRESA

La garantía de indemnidad

La garantía de indemnidad es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado y/o ejercitado sus derechos laborales. La consecuencia de toda acción realizada por la empresa con ánimo de venganza será la nulidad de la misma.

Este derecho fundamental del trabajador no viene recogido en ningún artículo del Estatuto de los Trabajadores, sino que es una construcción jurisprudencial a partir del artículo 24 de la Constitución referente a la tutela judicial efectiva. Es decir, los tribunales han ido moldeando y constituyendo los supuestos caso por caso en los que un trabajador está protegido.

Reclamaciones por el trabajador

Todas las acciones realizadas por el trabajador encaminadas a reclamar sus derechos gozan del derecho de indemnidad. En este sentido, cualquier acción ya sea preparatoria o previa a la vía judicial, no podrá contrarrestada por una represalia por parte de la empresa. En el ámbito laboral, están incluidas la reclamación de los derechos por escrito o de manera verbal, la presentación de una papeleta, las denuncias ante la inspección de trabajo o la demanda judicial.

No obstante, no toda reclamación es válida para proteger al trabajador. El trabajador no puede realizar una reclamación temeraria o sin fundamento con el único objetivo de estar protegido cuando conoce que el empresario va a despedirlo o modificar sus condiciones laborales. Además, tampoco se tendrán en cuenta aquellas demandas de derechos mínimas o meras quejas efectuadas por pequeños detalles de las condiciones laborales.

Esto no significa que se supedite al éxito de la reclamación para que el trabajador se encuentre protegido, sino simplemente, que no exista una mala fe por parte del trabajador de conseguir otra consecuencia que no sea la propia reclamación, como puede ser la protección.

Represalias por parte de la empresa

La medida adoptada por la empresa más frecuente es el despido. Sin embargo, cualquier otra acción realizada por la empresa también podrá ser considerada como un venganza, por ejemplo; la modificación de las funciones, el traslado de centro de trabajo o la disminución del salario podrán ser consideradas como una acción del empresario encaminadas a perjudicar al trabajador por haber reclamado sus derechos. En resumen, las principales represalias son:

  1. Despidos ya sean objetivos, disciplinarios e incluso improcedentes. No por que el empresario reconozca la improcedencia del despido, podrá librarse de la nulidad del despido si es un acto de venganza.
  2. Extinción de contratos temporales.
  3. Sanciones disciplinarias con empleo y sueldo o amonestaciones verbales o escritas, sin sanción.
  4. Acoso Laboral con el objetivo de que firme una baja voluntaria o con la simple intención de una humillación pública.
  5. Modificaciones de las funciones a realizar por el trabajador  o eliminación de los cargos de responsabilidad
  6. Cambio del puesto de trabajo.

Carga de la prueba: ¿Qué tiene que demostrar cada parte?

Corresponde al trabajador aportar al menos un indicio que permite generar una razonable sospecha o apariencia de la posibilidad de que se haya producido la venganza por parte de la empresa. En este sentido, será suficiente la acreditación de la reclamación de derechos realizada.

Una vez acreditado este extremo, recae todo el peso de la prueba sobre el empresario, quién deberá probar que su acción no se corresponde con una venganza, sino que existe alguna razón objetiva o justificativa.

Esto no quiere decir, que la medida tiene que ser procedente, es decir ajustada a derecho, ya que puede no ser justificada o correcta, pero tiene que demostrar que no tiene un nexo causal con la reclamación efectuada por el trabajador.

¿Cuánto tiempo dura la protección?

Como indicamos en el inicio de este artículo, no existe una legislación laboral que regule la garantía de indemnidad, sino que es un desarrollo jurisprudencial. Por ello, no existe un plazo durante el cual exista un periodo de protección,sino que lo importante será acreditar el nexo causal entre la medida tomada por la empresa y la reclamación de derechos efectuada por el trabajador.

Sin embargo, es bastante obvio, que cuanto más cerca estén las dos acciones será más fácil que se demuestre la relación de causalidad  entre la reclamación y la venganza por parte de la empresa.

¿Cuál es la consecuencia de las acciones de venganza? La posibilidad de reclamar una indemnización

La consecuencia fundamental de toda represalia cometida por el empresario es la nulidad de las actuaciones. Esto supone que el trabajador debe de ser repuesto a las condiciones de trabajo que disfrutaba antes de la represalia por parte de la empresa.

Por ejemplo, en caso de despido,esta sera considerado nulo  y el empresario estará obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitacion , esto es, todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación como si nunca el despido nunca hubiera existido.

Por otro lado, es factible reclamar una indemnización de daños y perjuicios, siempre que éstos resulten acreditados. En el ámbito laboral, esta cuestión se plantea complejo, ya que es complicado demostrar esos daños y perjuicios, y aunque se demuestren, será difícil cuantificarlos económicamente. De todos modos, y a la hora de cuantificarlos económicamente, puede usarse como referencia la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social.

¿La protección es absoluta?

La protección del trabajador no es absoluta. No siempre que existe una reclamación y un posterior despido u otra acción por parte de la empresa será considerada nula. Estos son los principales supuestos que no serán declarados nulos:

  1. En reclamaciones temerarias o injustificadas efectuadas sólo con el ánimo de evitar un previsible o conocido despido
  2. En decisiones empresariales que acredite su procedencia, es decir, que estén justificadas. En ocasiones, el juez tendrá que valorar la acción procedente de la empresa en relación con la reclamación efectuada por el trabajador.
  3. Cuando la empresa acredite que la decisión estaba tomada antes de que tuviera conocimiento de la reclamación del trabajador.
  4. En las reclamaciones nimias o de una transcendencia ínfima.

 

Fuente : Blog ” Cuestiones Laborales”.

JUICIO DEL PLUS DE TRANSPORTE DE MORENO GARCIA.

En el dia de hoy hemos sido informados por parte de los compañeros del Comite de Empresa  de Moreno Garcia del FALLO de la demanda interpuesta por dicho Comite sobre  “el derecho a que los  trabajadores/as cobren  el Plus de Transporte a partir del sexto mes vencido”.

Dicho FALLO es favorable hacia el Comite de Empresa por  que :  ” ….declara contraria a derecho la supresion empresarial del Pago del Plus de transporte acordado entre la Empresa y el Comite de Empresa ….”.

En el mes de Junio tendremos nosotros el juicio sobre esta misma demanda, os informaremos al respecto.