REDUCCIÓN DE LA CUOTA SINDICAL DE CCOO

En el último pago del recibo de la cuota SIndical ( CCOO),podréis observar que hubo una reducción de la cantidad a pagar.

Nos han explicado que se han establecido unos baremos más bajos y que según la cantidad de dinero que cobre el trabajador/a entrara en un tramo u otro por lo que la mayoría de los trabajadores/as de ASPAMA S.A se les ha reducido la cuota exceptuando a los trabajadores/as que tienen una categoría de Jefes de Sección u/o  Encargados, los cuales, seguirán con la cuota que se pagaba hasta ahora.

SENTENCIA POR LA CUAL NO SE PIERDE EL DIA O DIAS LIBRES CON LOS PERMISOS RETRIBUIDOS …

Los permisos retribuidos “cortos” son en días laborables según sentencia de la Audiencia Nacional. El Tribunal Supremo sentenció que los permisos retribuidos comienzan en día laborable, incluido el de matrimonio.

 Por ejemplo. Si un trabajador con jornada de lunes a viernes tuviera un hijo un sábado, los 2d (4d si necesitara o no desplazamiento) de permiso por nacimiento comenzarían el lunes. Pues bien, la Audiencia Nacional acaba de dictar 3 sentencias en las que amplía este derecho indicando que los permisos retribuidos “cortos” no solo comienzan en día laborable sino que todos los días del permiso son laborables. Por lo que, siguiendo con el ejemplo anterior, si el trabajador tuviera a su hijo en viernes, los 2d de permiso serían el viernes y el lunes. Dicho a la inversa: no se pierden los días de permisos cortos que coincidan con un día de descanso semanal, con un día de vacaciones o con un día festivo.

En nuestro caso si libramos el sábado, domingo y lunes, el permiso seria el viernes y el martes, ya que sábado, Domingo y lunes son los días libres del trabajador/a.

 Según la Audiencia Nacional, los permisos retribuidos cortos son todos menos el de matrimonio. ¿Por qué? Porque el art.37 ET indica que los 15d de permiso de matrimonio son “días naturales” mientras que sobre los otros permisos solo dice que son “días”, por lo que la Audiencia Nacional  interpreta que estos son laborables.

 Pero por otro lado tenemos la sentencia del TS  que nos dice que el permiso por matrimonio comienza en laborable. Por lo que uniendo la doctrina de ambas sentencias, podemos llegar al siguiente “resumen” en lo que respecta a los permisos retribuidos que se miden en días:

Matrimonio: 15 días naturales que comenzarían en día laborable. Nacimiento o adopción de un hijo: 2 días laborables o 4 días laborables si necesitaras hacer un desplazamiento. Este permiso por nacimiento es aparte del permiso por paternidad, del permiso de lactancia, de la posible reducción voluntaria de jornada y de la posible excedencia por cuidado de hijo

. Traslado de domicilio habitual: 1 día laborable. Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad: 3 días laborables o 4 días laborables si necesitaras hacer un desplazamiento

Resumiendo la libranza de los trabajadores/as que pillen en medio de un permiso retribuido no se perderán como ha ocurrido hasta ahora y estos días no contaran como días del permiso según las sentencias de la Audiencia Nacional

 

 

DESCANSO PARA LAS COMIDAS CUANDO SE REALIZAN JORNADAS LARGAS O JORNADAS POR ENCIMA DE LA JORNADA NORMAL.

Se ha llegado a un acuerdo con la dirección para hacer un acuerdo sobre el tiempo de descanso del trabajador/a cuando este/a realiza una ampliación de su jornada de trabajo es decir que el trabajador/a realiza horas extras o cuando se realizan los turnos largos.

En Navidades tenemos un acuerdo con la dirección en este sentido pero no teníamos nada parecido para el periodo de verano y hemos podido comprobar que en cada centro de trabajo este asunto se lleva de distinta forma por lo que hemos pedido a la dirección que sea de forma común e igual para todos los centros de trabajo.

 

  • El trabajador/a que haga un horario de 9.00-21.00 horas tendrá derecho a desayuno, comida y merienda. La comida será de una HORA DE DURACION y la comida será por cuenta de la dirección. NO SE TIENE QUE FICHAR.
  • Cuando el trabajador/a haga el turno largo de 9.00-18.00 horas, el trabajador/a tendrá derecho a desayuno y comida de MEDIA HORA. El trabajador/a tendrá que fichar y la comida es propia no de la empresa.
  • Cuando el trabajador/a haga el turno largo de 11.00-20.00 o de 12.00- 21.00, el trabajador/a tendrá derecho a comida de MEDIA HORA y merienda. El trabajador/a tendrá que fichar y la comida es propia no de la empresa.
  • Cuando el trabajador/a tiene que realizar horas extras, es decir que tienen que hacer más jornada de trabajo que la estipulada en su cuadrante. El trabajador/a tendrá derecho a un descanso de MEDIA HORA. El trabajador/a no tendrá que fichar y la comida será proporcionada por la empresa.

 

Si no se cumple alguno de estos ejemplos en algún centro de trabajo, rogamos que nos lo comuniquen al Comité de Empresa  lo más rápido posible para que hablemos con los responsables del centro de trabajo.

EL NUEVO PERMISO DE PATERNIDAD DE 5 SEMANAS

El nuevo permiso de paternidad ha sido definitivamente aprobado y publicado en el BOE.

Su forma de uso por los trabajadores será la siguiente de forma resumida.

Es aplicable a los nacimientos de hijos que se produzcan desde el 5/7/18 inclusive porque esa es la fecha en la que entra en vigor el BOE que reforma el ET al respecto de este permiso. El hecho que genera el derecho obviamente es el propio nacimiento y no el uso del permiso.  Los nacimientos anteriores a dicha fecha solo han generado el permiso anterior de paternidad de 4 semanas.

El nuevo permiso de paternidad es de 5 semanas pero no a contar desde el día del nacimiento porque aparte del permiso de paternidad existe el permiso por nacimiento, que es diferente e independiente de aquel. La duración del permiso de nacimiento es de 2d o 4d según sea necesario o no el desplazamiento, aunque algunos convenios la amplían. Por lo que la duración total del permiso de nacimiento más el de paternidad sería de 2d+5s o de 4d+5s. Si tienes gemelos, el permiso de paternidad se amplía en 2d más. ¿Trillizos? +4d. ¿Cuatrillizos? +6d…

El permiso de nacimiento en principio comenzaría el día de dicho nacimiento si éste fuera laborable. Pero no si fuera no laborable (día de descanso semanal, de vacaciones o festivo) porque según la última doctrina del TS, el permiso de nacimiento y otros permisos retribuidos comienzan en día laborable. En cambio, no es obligatorio disfrutar del permiso de paternidad pegado al de nacimiento o al propio nacimiento. Los padres pueden escoger libremente cuándo lo disfrutan, dentro del permiso de maternidad o inmediatamente después de éste. Es decir que es imposible que se pierda por estar de vacaciones.

El permiso de paternidad hay que disfrutarlo de forma ininterrumpida excepto la última semana, que se puede disfrutar en cualquier momento dentro de los primeros 9m tras el parto; pero con dos condiciones. La 1ª, que la empresa estuviera de acuerdo, por lo que es uno más entre tantos derechos inútiles de los trabajadores en este aspecto. La 2º, que ese acuerdo se adoptará al inicio del permiso. El permiso de paternidad es una suspensión de la relación laboral, lo que quiere decir que durante el permiso la relación laboral deja de existir temporalmente, por explicarlo de una forma en la que todo el mundo lo entienda. Por lo que el padre no tiene ninguna obligación respecto de la empresa durante el permiso. Ni atender las llamadas de la empresa  ni menos aún hacer tarea o encargo alguno por breve o sencillo que sea. De hecho, hacerlo sería una falta sancionable por Inspección de Trabajo. Usando al menos 1d de permiso por paternidad, el padre tiene la misma protección contra despido improcedente que la que tiene la madre por haber estado embarazada y por disfrutar de su permiso de maternidad. Sin usarlo no hay protección.

El padre no puede “pasarle” el permiso de paternidad a la madre. Pero la madre sí que puede pasarle parte de su permiso de maternidad al padre y en caso de que lo hiciera no se reducirían sus permisos de nacimiento y paternidad. Por ejemplo un padre podría tener 2d de permiso por nacimiento, 5s de permiso de paternidad y 2s de permiso de maternidad cedido por la madre.

Los padres no tienen ninguna obligación de solicitar el permiso de paternidad a la empresa porque ya lo tienen concedido por el Estatuto de los Trabajadores. De la misma manera que las madres no solicitan el permiso de maternidad sino que sencillamente lo disfrutan. Es decir que la empresa no es quién ni para conceder ni para no conceder el permiso de paternidad. Solo es obligatorio que el padre comunique a la empresa que lo va a disfrutar y que esta comunicación fuera con el nº de días de preaviso que dijera en el convenio, si es que lo dijera. Comunicar no es lo mismo que solicitar.

De paternidad se cobra lo mismo que de maternidad, que es el 100% de la base de cotización de tu nómina del mes anterior. Es decir que el padre cobraría lo mismo que trabajando, por decirlo de alguna forma más sencilla. Con la excepción de los conceptos que no fueran salariales sino compensación de gastos, como  transporte, etc. por la sencilla razón de que no tendrías esos gastos.  Ese problema le afectaría no solo en relación a lo que cobrara de paternidad sino también de otras prestaciones de la SS, como el paro o la jubilación. Lo que se cobra durante la paternidad es una prestación de la SS, es decir que la empresa no pondría un euro de su bolsillo para el salario del padre. Si le sustituyeran por un parado tampoco pagarían cotización a la SS. Lo que refuerza aún más la falta de obligaciones del padre respecto de la empresa durante el permiso de paternidad. Una cosa es el permiso de paternidad y otra cosa es la prestación de la SS por paternidad.

El permiso es el padre quien decide si lo disfruta o no lo disfruta y las fechas de su disfrute, de la forma indicada en los puntos anteriores. Si decide disfrutarlo, se lo comunica a la empresa y entonces solicita a la SS la prestación. Como es evidente, no se puede cobrar la prestación sin disfrutar del permiso. O al menos no se debe, ya que sería una falta sancionable por la Inspección. El permiso de paternidad es compatible con el permiso de lactancia, que puede disfrutar el padre, y/o con la reducción voluntaria de jornada y/o con la excedencia por cuidado de hijo. Dependiendo del caso particular podría haber un orden, combinación o fechas mejores que otros. Mediante un único documento se puede comunicar o solicitar todo junto. Todo lo indicado anteriormente no solo es aplicable a los nacimientos de hijos sino también a las adopciones, guardas con fines de adopción o acogimientos.

Fuente: LABORO.