CAMBIO DE HORARIOS EN LOS MESES DE JULIO Y AGOSTO EN LOS CENTROS DE ASPAMA S.A

Nuevamente este año como en años anteriores  se van a cambiar los horarios en los centros de trabajo de ASPAMA S.A en los meses de Julio y Agosto.

En los próximos días se pondrá una nota informativa por parte de la Dirección en los tablones de anuncios explicando esta medida.

En lineas generales como bien sabéis  se suspenderán  las semanas con jornadas largas de 8.5 horas y se suspenderán  por  tanto las libranzas de 2 días.

De igual manera en algunos centros de trabajo se harán jornadas de 7 y 5 horas ( Velazquez y Serrano) aunque podría darse la circunstancia que se hicieran en algún centro mas( pero no es seguro) . En el resto de centros se mantendrán los horarios normales exceptuando  las semanas largas de 8.5 horas.

En lo referente a la libranza se suspenderá la rotación de la libranza como ocurre en las Navidades y a partir del mes de Septiembre se seguirá con la rotación normal.

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DIAS DE PERMISO POR HOSPITALIZACION DE UN FAMILIAR

 

Es uno de los temas mas preguntados por parte de los trabajadores/as de nuestra  y de  otras empresas  que aunque  no pertenecen a nuestro  sector  en la medida de lo posible intentamos solucionar.

Vamos a intentar con esta entrada explicar todo lo relacionado a este asunto tan complejo.

Lo primero que debemos destacar es que la duración de este permiso puede estar mejorada por el Convenio colectivo que sea aplicable.  En nuestro caso es así ya que la duración del permiso pasa de 2 a 3 días. Por tanto es fundamental acudir al Convenio colectivo para comprobar los días exactos reconocidos por hospitalización de familiar.

Si nada dice el Convenio, lo fijado como regla general por el Estatuto de los trabajadores en su artículo 37.3.b) es:

2 días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4 días.

Hasta 2º grado entrarían tu cónyuge, hermanos, cuñados, hijos, nietos, yerno o nuera, padres y suegros y tus abuelos y los abuelos de tu cónyuge. Con los concuñados no se tiene parentesco alguno.

Os proporcionamos un cuadro de parentescos para evitar confusiones:

Cuadro de Grados de Parentesco Laborser.es

 

 

6 aspectos importantes han de destacarse en este permiso y que han quedado fijados por sentencias de los Tribunales del orden social:

1) No es obligatorio comenzar el permiso el primer día de la hospitalización.

2) Se puede disfrutar en cualquier momento mientras dure la hospitalización, salvo que por convenio se fije el plazo que se tiene para iniciarlo. El alta hospitalaria no supone la finalización del permiso si no hay alta médica y el familiar permanece en reposo domiciliario.

3) El permiso es por cada hospitalización y por cada familiar y se tiene derecho a nuevo permiso cuando se repita la hospitalización y aunque sea por la misma enfermedad y sobre un mismo familiar.

4) Los días se consideran naturales y por tanto incluyen descanso semanal, festivos o vacaciones. Otra matización: los días son seguidos. El convenio puede mejorar estas reglas.

5) Actualmente las parejas de hecho no se equiparan al matrimonio a efectos del permiso por hospitalización, aunque por Convenio colectivo pueden equipararse.

6) Se viene considerando para que haya derecho a los 4 días por desplazamiento que haya al menos 200 km de ida y otros tantos de vuelta.

 

Vamos a poner algunos ejemplos de preguntas frecuentes de Trabajadores/as relacionadas con este asunto, realizadas a gabinetes jurídicos con sus correspondientes contestaciónes  que en algunos casos os servirán en el futuro

 

Ejemplo 1º     A mi mujer la han ingresado hoy ya que va a dar a luz. Yo hoy ya no he ido a trabajar. Tengo por convenio 3 días por paternidad. Si el niño nace mañana, el día de hoy me corre como paternidad o corre a partir del dia en que nace?

El permiso por hospitalización de tu mujer es un permiso al que tienes derecho y el de paternidad es otro. Los hechos causantes son diferentes (uno es la hospitalización de tu mujer y el otro el nacimiento de tu hijo).

Por tanto inicialmente estás de permiso por hospitalización de tu mujer y desde que nazca tú hijo pasas a permiso por paternidad.

Ejemplo 2º     El día 8 de Junio ingresan a mi hermana y seguramente la operen ese día.
¿Cuántos días me corresponden? Tengo que cogerme ese mismo día del ingreso? Es por turnarnos

2 días  salvo que tu convenio diga que son más. No hay que cogerlo justo cuando se produce el ingreso, pero si hay que comenzarlo mientras esté ingresada. Y si se produce el alta hospitalaria y médica finaliza el permiso.

Ejemplo 3º    Hola mi hermana cumple el día 20 de junio y quería saber si me pertenece algún día de fiesta cuando nazca mi sobrina es en la misma provincia.

Por tu sobrina no, pero por ingreso hospitalario de tu hermana si. 2 días salvo que tu convenio lo mejore.

Ejemplo 4º    Hola buenas. El día 1 de junio empiezo a trabajar en el ayuntamiento de mi pueblo por la diputación y el día 2 de junio operan a mi padre de un melanoma y tiene k quedar ingresado. Tengo derecho a pedir ese día?

Claro que sí. No se exige un tiempo mínimo de trabajo en la empresa para poder tener derecho al permiso por hospitalización.

Ejemplo 5º      Mi hermana y yo trabajamos en la misma empresa, si a mis padres tienen que ingresarles por problemas médicos e intervenciones quirúrgicas, nos corresponde permiso a las dos?

Cada una tiene su permiso de hospitalización. A la vez no podéis si la empresa prueba que le afecta en la organización y realización de su actividad.

Pero en principio la norma no exige en el caso que planteas que se coja de forma sucesiva.

Ejemplo 6º.     Puede un trabajador solicitar un permiso por intervención quirúrgica sin hospitalización 4 días (hay desplazamiento) y quererlo disfrutar desde el cuarto día tras la operación hasta el séptimo?
En caso de que haya utilizado el permiso para usos personales y no se haya desplazado a cuidar al familiar, ¿podría ser sancionable?

Si se puede, mientras esté ingresada si. Pero claro si el trabajador utiliza un permiso no para el fin que es estar con el familiar, sino para uso personal, se juega despido procedente por transgresión de la buena fe contractual.

Ejemplo7º      Mi madre se quedó viuda y hace treinta años se volvió a casar. Ahora al que yo considero mi padre, aunque no sea biológico, está ingresado y en mi trabajo dicen que no tengo derecho a ningún día por no tener relación de consanguinidad ni afinidad… No tengo relación de afinidad?

De afinidad si, es el marido de tu madre. Sería primer grado.

Ejemplo 8 ª       A mi abuelo le ha dado un ictus y por consecuencia ha quedado ciego de un ojo. El está en casa. Me gustaría saber si me corresponde algún día o no. El vive en Toledo y yo vivo en Madrid. Muchas gracias

Se trata de una enfermedad catalogada como grave. En el catálogo aparece como accidente cerebrovascular.

Por tanto puedes solicitar los 2 días, 4 si es en otra localidad de permiso por enfermedad grave.

Ejemplo 9ª     Hola buenas tardes, tengo una duda, el próximo mes de mayo intervienen a mi ex mujer, estamos separados, no divorciados, hace años, por el mismo motivo, me comentaron que mientras no hubiese divorcio tenia el derecho a los dos días por hospitalización, mi duda es si esto continua así o ha cambiado?
Sigue igual. Tienes derecho al permiso.

Ejemplo 10º.      A mi madre la intervienen quirúrgicamente el día 29 de abril, y yo estoy contratada por 3 horas diarias (15 a la semana), en mi actual trabajo, cuánto tiempo me corresponde coger por la operación de familiar?

Los días son completos, por tanto es independiente el derecho a permiso por hospitalización de 2 días (o más si tu convenio mejora) con el tipo de jornada de trabajo que tengas.

– Una persona con jornada de 3 horas diarias = 2 días de permiso.
– Una persona con jornada de 8 horas diarias = 2 días de permiso.

Lo único que cambia es que lógicamente tú cobrarás tus dos días de permiso en proporción a la jornada que tienes, pero nada más.

 

PERMISO DE MATERNIDAD Y LACTANCIA PARA LOS PADRES.

Para vuestra información por si no lo sabéis los permisos de Maternidad y de Lactancia pueden ser solicitados y disfrutados por los padres también.

No es un permiso único y exclusivo de las madres después del parto.

Veamos cada permiso por separado y las peculiaridades de cada uno.

 

PERMISO DE MATERNIDAD PARA EL PADRE.

 

Normativa reguladora

Artículo esencial es el 48.4 del Estatuto de los trabajadores, que fue modificado por la disposición adicional undécima de la Ley Orgánica 3/2007, dándole una importante y nueva regulación:

En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de 16 semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que 6 semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.

No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho a suspensión y permiso por paternidad (que solo puede disfrutarlo el padre).

En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.(No hay mención alguna a que la suspensión y prestación de maternidad por adopción o acogimiento sea un derecho exclusivo de la madre)

En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.

En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.

Los períodos a los que se refiere el presente apartado podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los términos que reglamentariamente se determinen.

 

Si ambos progenitores trabajan, ¿tiene derecho el padre a permiso de maternidad?

Es decisión de la madre trabajadora con derecho a permiso de maternidad, el acordar que parte de la suspensión y permiso de maternidad lo disfrute el padre, párrafo 2º del artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores: …sin perjuicio de las 6 semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.

Es por tanto potestad de la madre trabajadora, el atribuir permiso de maternidad al padre y quitando las 6 semanas de descanso obligatorio posteriores al parto.

La decisión deberá tomarla la madre al iniciarse el periodo de descanso de maternidad. Cada progenitor percibirá la prestación en la cuantía que les corresponda según sus bases de cotización.

Si la madre sólo tiene derecho a subsidio de maternidad y no a la prestación, por no tener el tiempo de cotización exigido, ¿el padre trabajador puede disfrutar el permiso por maternidad?

Si puede, lo disfrutará restando a su duración el tiempo del subsidio de maternidad que va a percibir la madre.

En cuanto a la cuantía del permiso, se le descontará lo que va a percibir de subsidio la madre.

La prestación de maternidad que va a percibir el padre trabajador será compatible con el permiso de paternidad.

Se exige lógicamente que el padre reúna todos los requisitos generales previstos para acceder al derecho a prestación por maternidad.

Si sólo trabaja el padre, ¿Tiene derecho al permiso de maternidad?

Si la madre no trabaja o no está incluida en ningún Régimen de la Seguridad social, el padre no tendrá derecho al permiso por maternidad ya que el descanso por parto es un derecho para la madre trabajadora y que puede ceder parcialmente al padre cuando también trabaje, pero si la madre no trabaja no genera el derecho a disfrutar el periodo de descanso de maternidad y por tanto no puede ceder un derecho que no tiene.

Matizar que existen 2 casos regulados en el párrafo 1º y 3º del artículo 48.4 del Estatuto de los trabajadores en los que si hay derecho a permiso de maternidad para el padre:

Artículo 48.4 párrafo 1º del E.TEn caso de fallecimiento de la madrecon independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

Además con independencia del permiso de paternidad de 13 días a que también tiene derecho.

Artículo 48.4 párrafo 3º del E.TEn el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad (Por ejemplo profesionales liberales como Abogados o  Procuradores que no tienen derecho a prestación por maternidad), el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho a suspensión y permiso por paternidad.

Por tanto se trata de trabajadoras que realizando actividad profesional no tienen por las normas que regulan su actividad derecho a suspensión y prestación de maternidad. En este caso el padre trabajador que reúna los requisitos generales que se exigen para acceder a la prestación por maternidad, podrá disfrutar de la misma.

En los casos de adopción o acogimiento, ¿el padre puede tener derecho al permiso de maternidad?

A diferencia del parto, en la adopción no hay la clásica protección a la mujer trabajadora por razón del hecho biológico del parto y por tanto la suspensión y prestación por maternidad persigue facilitar la integración del menor de corta edad adoptado o acogido en su nueva familia, propiciando la igualdad en el reparto de las responsabilidades familiares de los padres.

De tal manera que cualquiera de los dos progenitores que trabaje y reúna los requisitos generales previstos para acceder a la prestación por maternidad, podrán disfrutar de la misma.

Se trata en este caso de un derecho individual.

Si el padre va a disfrutar permiso de maternidad, ¿en qué cuantía lo percibe?

En la cuantía que le corresponda según su base reguladora que será del 100% de la que correspondería por incapacidad temporal por contingencias comunes si está a jornada completa. Si está a tiempo parcial, la base reguladora será el resultado de dividir las bases de cotización de los 12 meses anteriores entre 365 días.

 

PERMISO DE LACTANCIA PARA EL PADRE.

 

Este permiso se encuentra regulado en el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores (E.T.), donde se establece:

“4. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla.

Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.

4.bis En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo.”

–En primer lugar, esta medida permite hasta que el hijo cumple nueve meses (un año, en el caso de los funcionarios y en las empresas cuyo convenio así lo establezca), optar entre ausentarse de su lugar de trabajo durante una hora diaria (que se puede dividir en dos fracciones de dos medias horas) o reducir su jornada 30 minutos, al principio o al final de la jornada diaria. Asimismo, también puede acumular este permiso en jornadas completas, y retrasar así su incorporación a la actividad laboral entre 15 y 18 días más (según convenio o pacto con empresa).

En el caso de optar por disfrutar el permiso de forma acumulada en jornadas completas, son los convenios colectivos los que establecerán los días de permiso que corresponden, y en su defecto, el acuerdo entre el trabajador/a y la empresa, respetando lo establecido en la negociación colectiva. 

¿Cómo se realiza el cálculo para acumular este permiso en jornadas completas? Desde la terminación de la baja de maternidad y paternidad, con la edad del menor en este momento, se calcula 1 hora diaria por cada día laborable hasta que el menor cumpla los 9 meses (o los 12 meses según convenio). Ese total de horas, se divide por las horas de jornada laboral diaria y así da el total de días de acumulación por lactancia (recordar que ese total se trata de días laborables). Si da una cantidad con decimales, se redondea a la cifra superior.

Un ejemplo: Lucía trabaja de lunes a viernes 8 horas diarias. Tendría que contar una hora diaria por cada día laborable (de lunes a viernes) desde que acabó la maternidad hasta que su hija cumpla los 9 meses (si su convenio no establece una mejora, por ej, hasta los 12 meses). Ese total de horas (ej: 123 horas) se dividen por las horas que trabaja cada día (8 horas), lo que da un total de 15,38 días (que se redondea al alza), es decir, le corresponderían 16 días laborables de permiso de lactancia.

–En segundo lugar, este permiso es un derecho que puede ser ejercido no sólo por la madre, sino también por el padre. La normativa española reconoce que el permiso de lactancia es un “derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres”. De este modo, el padre tiene el mismo derecho que la madre para ausentarse del lugar de trabajo durante una hora, reducir su jornada media hora o acumular este permiso en jornadas completas.

Esta desfemenización del permiso de lactancia se produce por  la aplicación de la modificación introducida en la Reforma laboral de 2012 (Ley 3/2012 de 6 de julio). La regulación anterior atribuía la titularidad del derecho al permiso o reducción de jornada por lactancia sólo a las trabajadoras. Aunque ellas podían ceder el permiso al padre, si ambos trabajaban.

A pesar de esta modificación legislativa, en España muchos padres han recibido una negativa al solicitar el permiso de lactancia, cuando su mujer se encuentra en el paro o no era trabajadora por cuenta ajena, lo que constituye una clara discriminación por razón de sexo.

Sin embargo, estas negativas no volverán a repetirse o, al menos, serán más complicadas. El Gobierno ha adoptado un acuerdo por el que reconoce el derecho de los padres a solicitar el permiso de lactancia, con independencia de la situación laboral de la madre. Tal como se señala en este pacto, la concesión del permiso de lactancia a favor del padre está encaminada a proteger el derecho de la mujer a realizar una actividad laboral o profesional, pero también “cualquier actividad destinada al acceso al empleo o la promoción profesional”.

Aunque la modificación es reciente, ya existe alguna sentencia donde se reconoce que los padres podrán disfrutar de la hora de lactancia aunque la madre no trabaje: Sentencia del Jugado de lo Social, 19 de Barcelona y noticia sentencia Juzgado de lo Contencioso-Administrativo número 1 de Zamora

–El ‑permiso‑ de‑ lactancia ‑es ‑un ‑permiso retribuido ‑por ‑la ‑empresa‑ que ‑no ‑pueden ‑negarte. Si te despidieran por solicitar y disfrutar este permiso se trataría de un DESPIDO NULO por vulneración de derechos fundamentales, frente al que hay que demandar a la empresa antes de que transcurran los veinte días siguientes a la notificación del despido.

–La persona que ejercite el derecho de lactancia, la debe solicitar por escrito con 15 días de antelación o la que se determine en el convenio colectivo aplicable. En el caso de la lactancia acumulada deberá precisar la fecha en que iniciará y finalizará el permiso.

La empresa no puede obligar a disfrutar el permiso en el horario que más le convenga, es el trabajador/a quien tiene la facultad de decidir la concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de lactancia, dentro de su jornada ordinaria.

En el supuesto que no exista acuerdo sobre la concreción horaria o la determinación del periodo de disfrute del permiso, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social para que se reconozca el ejercicio de este permiso, en el plazo de 20 días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente, de acuerdo con lo previsto en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

 

 

Fuente:   Blog  Laborser. es  y  Todo Laboral 365.

 

CONSULTA SOBRE NACIMIENTO Y PERMISO DE PATERNIDAD.

El otro día nos hicieron una consulta por medio del correo electrónico sobre el tema del nacimiento de un hijo y el permiso de paternidad de un trabajador pero en este caso en unas circunstancias diferentes a las normales  por lo que hemos decidido hacer una entrada en el blog  para que los trabajadores en este caso que pudieran tener en un futuro una situación parecida sepan cual son sus derechos en este sentido.

 

Buenos Días.

En estos días, seré padre.

No estoy casado con mi pareja ni soy pareja de hecho, por lo tanto quiero que me confirmen si me pertenecen los 15 días de paternidad que tiene todo hijo de vecino y  si me corresponde el permiso por nacimiento de hijo  aunque no este casado ni sea ademas una pareja de hecho.

Un saludo y Muchas gracias de antemano.

 

Una cuestión que es importante tener clara siempre es que los Convenios colectivos solo pueden contener o mejorar lo regulado por el Estatuto de los trabajadores y resto de normativa laboral que rige para todos los trabajadores y trabajadoras que trabajan en España. NUNCA PUEDE UN CONVENIO COLECTIVO REGULAR A PEOR UN DERECHO RECONOCIDO POR NORMA JURÍDICA. NUNCA, si lo hace sería ilegal esa regulación recogida en el Convenio y se debe denunciar en el Juzgado de lo social.

*Sobre el permiso por nacimiento de hijo, el artículo 37.3.b) del Estatuto de los trabajadores establece con carácter general:

Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

Nuestro  convenio colectivo del sector después de las negociaciones del año 2012, mejoro  ese mínimo marcado por el Estatuto de los trabajadores, pasando de 2 a 3 días por nacimiento de un hijo, manteniendo los 4 días  si tienes que desplazarte a otra localidad fuera de tu provincia que marca el Estatuto de los trabajadores.  El permiso es por nacimiento de hijo, siendo indiferente que se esté o no casado. Es tu hijo y se acredita mediante el libro de familia.

Ademas otra mejora dentro de este articulo que se consiguió en la negociación de este nuevo Convenio del sector fue que (… En el supuesto de fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalizacion de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que exijan desplazamiento del trabajador fuera del territorio nacional español, el  trabajador tendrá derecho a fin de facilitar su desplazamiento, y ademas del plazo establecido en el art. 37. 3. b del ET.  a disponer de 4 días adicionales no retribuidos y seran disfrutados como ” permiso sin sueldo”.

4 aspectos debemos destacar y que han sido reconocidos por las sentencias de los Tribunales de justicia:

1) En principio estos días se deben disfrutar contando desde el propio día del nacimiento.

2) Se pierde si el nacimiento ocurre estando de vacaciones.

3) Si el nacimiento es en día no laborable para el trabajador, el permiso debe empezar a contar el primer día laborable.

4) Si el día del nacimiento ya se ha empezado a trabajar, no pueden considerar como disfrutadas las horas trabajadas dicho día ya que el permiso es de días naturales completos. Por tanto el permiso empezaría el día siguiente laborable para el trabajador.

En cuanto al permiso por paternidad, al igual que el permiso por nacimiento es indiferente para su concesión el que estés o no casado ya que se concede por ser el padre del niño o de la niña.

Lo regula el artículo 48 bis del Estatuto de los trabajadores:

En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

El trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo durante el periodo comprendido desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente, o desde la resolución judicial por la que se constituye la adopción o a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, hasta que finalice la suspensión del contrato por maternidad de la madre o inmediatamente después de la finalización de dicha suspensión.

La suspensión del contrato a que se refiere este artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente.

El trabajador deberá comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.