COBRAR PARO E INDEMNIZACIÓN YÉNDOSE VOLUNTARIAMENTE EL TRABAJADOR DE LA EMPRESA

La empresa no hace un favor al trabajador/a dando los papeles del paro. No es la empresa la que te da el paro sino que que te lo da el hecho de estar en situación de desempleo. Por tanto, en caso de despido se puede cobrar el paro incluso aunque la empresa no te de ” los papeles del paro”, siempre que te haya despedido.

Pero muchos trabajadores piensan que solo se puede cobrar el paro cuando han sido despedidos por la empresa . Técnicamente hablando, el despido de cualquier tipo incluso el disciplinario es una de las situación legales de desempleo, pero hay otras. Es decir que en algunos casos se puede cobrar el paro prescindiendo totalmente de la voluntad e iniciativa de la empresa. NO solo el paro sino ademas una indemnización. Los casos son los siguientes:

– Extinción voluntaria de tu contrato por un traslado definitivo ordenado por la empresa que te hiciera necesario un cambio de domicilio. En este caso no solo tienes derecho a paro sino también a exactamente la misma indemnización que en caso de despido objetivo ( 20 días por año con un tope de 12 mensualidades). Podría no ser imprescindible que haga cambio de domicilio sino que podría valer con un ” trastorno ” grave y también se admite en caso de muchos desplazamientos temporales largos y acumulados.

– Extinción voluntaria de tu contrato porque la empresa hiciera una modificación sustancial y perjudicial de tus condiciones de trabajo relativas a salario, jornadas, horarios, etc.. Paro y e indemnización . A diferencia del caso anterior, la indemnización seria la misma que la del despido objetivo en el numero de días por año pero el tope de mensualidades seria inferior por que es de 9 meses en vez de 12 mensualidades. Es decir que seria la misma si tu antigüedad en la empresa fuera inferior a 13 años, pero a partir de ahí algo inferior.

– Extinción voluntaria de tu contrato por modificación de las condiciones de trabajo con perjuicio de la dignidad, impagos/ retrasos graves o bien con cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario. Derecho a paro y exactamente la misma indemnización que en caso de despido improcedente ( 45 días por año trabajado de tu antigüedad anterior al 12/2/12 y 33 días por año trabajado de la posterior). En algunos casos se puede cobrar una segunda indemnización por daños y perjuicios que podría ser incluso muy superior al del despido. Los casos típicos de acoso laboral y los impagos y/o retrasos graves.

– Extinción voluntaria de tu contrato por verte obligado a abandonar definitivamente tu puesto de trabajo como consecuencia de ser victima de violencia de genero. Con paro pero sin indemnización, aunque si con el resto de conceptos del finiquito que pudieran existir, como vacaciones pendientes o pagas extras.

 

EL PERMISO DE PATERNIDAD DE 20 DÍAS EN VEZ DE 13

Todo el mundo debería saber a estas alturas que existe un permiso de paternidad, que cabe disfrutar no solo en caso de nacimiento por parto sino también en caso de adopción o acogimiento. El permiso “normal” que todo el mundo conoce es actualmente de 13 días ininterrumpidos por paternidad de un hijo. En caso de que nacieran gemelos el permiso seria de 15 días ininterrumpidos y 2 días mas por cada hijo. Este permiso de paternidad fue introducido en el año 2007 y es independiente y acumulable al permiso de 2 días por nacimiento de hijo ( 4 si fuera necesario desplazamiento) que lleva en vigor desde 1980. Es decir que por cada nacimiento ” normal” ( de un único hijo) tienes derecho en todo caso al menos a 15 días naturales de permiso retribuido aunque la madre no trabaje. Los 2 primeros se tendrían que disfrutar necesariamente con el nacimiento, pero los otros 13 los podrás disfrutar mientras a la madre le dure el permiso de maternidad o justo después de que este acabe. Si la madre no trabajara, se harían las cuentas como si lo hiciera. Es importante mirar el Convenio colectivo del sector por si ambos permisos tuvieran una ampliación adicional aunque no es habitual.

Hasta aquí lo normal, pero existe una ampliación del permiso de paternidad hasta los 20 días que no esta en el Estatuto del Trabajador pero si en el Art 26.2 RD 295/09, por la que el permiso de paternidad seria de 20 días en los siguientes casos:

– Cuando sea familia numerosa.

– Cuando con ese nacimiento se llegue a familia numerosa

– Cuando en la familia exista una persona con discapacidad de al menos un 33%

– Cuando el recién nacido tenga una discapacidad de al menos el 33%

Al igual que en el caso de nacimiento ” normal”, los 20 días de paternidad son ampliables en otros 2 días por cada hijo adicional y acumulables a los 2 días de permiso por nacimiento. Por ejemplo, si nacieran gemelos en familia numerosa los permisos serian de 2 días por nacimiento+ 22 días por paternidad= 24 días de permiso total. De igual manera seria en caso de adopción o acogimiento, pero se tendrían que quitar los 2 días por nacimiento.

Hay que recordar que en el año 2009 se aprobó la ampliación del permiso de paternidad en 4 semanas y que entraría en vigor en el año 2011 pero se fue prorrogando año tras año y en Diciembre del 2014 decidieron que entrara en vigor en Enero del 2016 ( ya veremos que pasa ).

El permiso de paternidad proporciona hasta 9 meses de protección contra el despido procedente. Aunque solo hubieras disfrutado un día del mismo. También puedes tener en cuenta que aparte del permiso de paternidad, como padre podrías tener derecho a otros permisos retribuidos generados por el parto de tu pareja: permiso por lactancia acumulada o sin acumular, permiso de maternidad cedido por la madre, permiso por riesgo hospitalario del hijo y/o permiso por ingreso hospitalario de la madre. Dependiendo de las circunstancias particulares del caso pueden ser mas días o menos días, ser o no ser ” acumulables” y ser muy diferentes las fechas y el orden de disfrute de estos permisos.

 

Fuente: LABORO ( Asesoramiento laboral para  trabajadores en España)