¿ES UN PERMISO RETRIBUIDO LLEVAR A UN MENOR AL MEDICO?

En esta ocasión resolvemos para conocimiento de los trabajadores/as  la interesante cuestión sobre el derecho o no a permiso retribuido para poder acudir al médico en horario de trabajo.

La regulación general sobre permisos se encuentra recogida en el artículo 37.3 del ET que establece:

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

  1. a)15 días naturales en caso de matrimonio.
    b)3 días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de 4días.
    c) Un día por traslado del domicilio habitual.
    d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
    Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del artículo cuarenta y seis de esta Ley.
    En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
    e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
    f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo. Es un permiso exclusivo de la madre salvo que el convenio regule su derecho también para el padre.

Ninguno de los apartados recoge expresamente el derecho a permiso retribuido para acudir al médico (salvo para los exámenes prenatales y técnicas preparatorias al parto), pero de un estudio de los distintos pronunciamientos que las sentencias de los Tribunales y Juzgados de lo social han realizado sobre esta cuestión podemos establecer las siguientes conclusiones:

Permiso para acudir al médico por razones de salud propia

Si un trabajador o trabajadora debe ausentarse de su puesto de trabajo para poder acudir al médico, el que sea o no retribuido depende de lo que establezca el convenio colectivo aplicable ya que el Estatuto de los trabajadores no reconoce derecho a permiso retribuido para ir al médico salvo que se trate de mujeres embarazadas que acudan a exámenes prenatales o técnicas preparatorias del parto.

Tampoco los Tribunales vienen reconociendo el derecho a permiso retribuido para poder acudir al médico para una consulta de salud propia.

Por tanto si el convenio no dice nada sobre el derecho a permiso retribuido para ir al médico, tan sólo se tendría derecho a PERMISO NO RETRIBUIDO cuyas horas o bien se descuentan de la nómina o bien se recuperan otro día, salvo que se llegue a acuerdo con la empresa en otro sentido.

Permiso para acudir al médico con un hijo menor

Aquí entran en juego varios artículos a la hora de fijar el derecho o no a permiso retribuido para acudir al médico con los hijos menores de edad.

El artículo 39 de nuestra Constitución:

  1. Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia.
  2. Los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación de la paternidad.
  3. Los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijoshabidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda.
  4. Los niños gozarán de la protección prevista en los acuerdos internacionales que velan por sus derechos.

El artículo 110 del Código civil:

El padre y la madre, aunque no ostenten la patria potestad, están obligados a velar por los hijos menoresy a prestarles alimentos.

El artículo 142 del Código civil:

Se entiende por alimentos todo lo que es indispensable para el sustento, habitación, vestido y asistencia médica.

Los alimentos comprenden también la educación e instrucción del alimentista mientras sea menor de edad y aún después cuando no haya terminado su formación por causa que no le sea imputable.

Entre los alimentos se incluirán los gastos de embarazo y parto, en cuanto no estén cubiertos de otro modo.

Por tanto la Constitución y el Código civil establecen el deber de protección y asistencia médica a los menores por parte de sus padres.

Su consideración como un deber inexcusable y personal permite entender el permiso para acudir al médico con los hijos menores como un PERMISO RETRIBUIDO ya que encontraría amparo en el  artículo 37.3.d) del Estatuto de los trabajadoresPor el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal…

No cumplir con el deber inexcusable de cuidar la salud del hijo supondría una conducta delictiva sancionable por parte del Estado.

Así lo entiende igualmente una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2011 que establece: …aplicar al caso el articulo 37.3 d) del ET, porque entiende que, incluso el requisito más discutible, que exige éste, cual es el de la presencia de un deber inexcusable de carácter publico y personal, para justificar la ausencia, también está presente, desde el momento en que, en el articulo 110 de Código Civil , se establece la obligación de los padres de velar por los hijos menores; en que esta obligación tuitiva es insoslayable y con un matiz publico evidente; y en que ese deber es, incluso, mas intenso, en el caso enjuiciado, ante la deficiente situación clínica crónica de la hija menor de la actora…

Pero la concesión de este permiso retribuido para acudir con el hijo al médico deberá contar con criterios de razonabilidad y justificación quedando acreditado que no se pueda acudir fuera del horario de trabajo sin comprometer la salud del menor o que no exista la posibilidad de ser acompañados por el otro progenitor. Su uso por intereses personales o hacer un mal uso de este derecho daría lugar a que no estuviera justificado.

Permiso para acudir al médico con un familiar

También genera el derecho a PERMISO RETRIBUIDO si el familiar no puede acudir por si mismo y el trabajador o trabajadora que pide el permiso tiene el deber de prestarle alimentos.

 

Fuente:   BLOG LABORSER. ES

Consultas, Cursos, Noticias y Foros Laborales para trabajadores/as de España.

 

 

REUNIÓN CON LA DIRECCIÓN 2

Resumen de la reunión que mantuvimos el otro día con la Empresa.

HORAS LIBRES ACUMULADAS

La empresa nos comento las actuaciones que estaba realizando para la reducción de  las horas libres acumuladas, según nos comentaron explicaron a los responsables de los centros de trabajo la importancia de la reducción de las horas libres acumuladas y que fueran mas estrictos en los centros de trabajo para reducir las horas y que vigilaran el aumento de las horas ( dando mas semanas, horas sueltas, no trabajando en festivos, etc.,.)

A este respecto nuestro resumen a los meses que llevamos del año 2015 es que las horas libres acumuladas en los centros de trabajo están descendiendo aunque la prueba de fuego como en años anteriores  será en  los meses donde hay fiestas disfrutables.

Comentamos a la Dirección de igual manera que veíamos  un cambio de mentalidad de los responsables en los centros de trabajo donde mas horas se acumulaban año tras año ( VELAZQUEZ, COMANDANTE ZORITA O GOYA) con una reducción clara de los trabajadores /as con mas de 200 horas libres acumuladas ( VZ y CZ) o como en el caso de Goya de ser el primer mes en el que no se acumulaba ninguna hora extra.

Solo hay trabajadores/as con mas de 200 horas libres acumuladas en Bravo Murillo y en Goya.

La dirección nos presento una serie de medidas para reducir aun mas las horas libres acumuladas:

– Pago de las horas libres acumuladas a todos los trabajadores/as con mas de 150 horas libres acumuladas.

– Las trabajadoras que cojan el permiso de maternidad, podrán cogerse mas días libres  reduciendo las horas libres acumuladas que tengan (opcional)

– Los trabajadores/as que estén pendientes de pre jubilaciones,  podrán acumular mas horas a las horas libres que tengan acumuladas  y luego reducir las horas que tengan que hacer anualmente por la prejubilacion de las horas libres que tengan acumuladas.

– Que las horas extras que se hicieran en los centros de trabajo por ” necesidad “, se tendrán que compensar en un tiempo determinado ( 30 días ) y que no se podrán acumular a las horas libres de los trabajadores/as ( solo se podrán acumular las horas de los festivos disfrutables).

– Nos comento la dirección que para reducir las horas libres acumuladas de los Obradores iba a mandar a una trabajadora ( le faltan unos meses de cotización para la prejubilacion ) a trabajar en los distintos obradores para que las trabajadoras con mas horas libres acumuladas pudieran reducir el numero.

HORAS EXTRAS EN LOS CENTROS DE TRABAJO

Presentamos un estudio a la empresa del excesivo numero de horas extras que se están realizando en los centros de trabajo, las cuales no aumentaban el numero de horas libres  de los trabajadores/as ya que este numero de horas es inferior a las horas libres que se quitan los trabajadores/as al irse semanas enteras.

No es un caso aislado ya que en todos los centros de trabajo se realizan horas extras ( bajas, cursos, etc..) por lo que la empresa se comprometió a que estas horas extras se compensarían en el menor periodo de tiempo y por lo tanto no se acumularían a las horas libres acumuladas de los trabajadores/as.

Le presentamos ademas un estudio de las horas extras que se estaban realizando en los Obradores de los centros de trabajo y le hicimos llegar nuestra preocupación ya que en Obradores como  Velazquez o Alberto Alcocer se estaban haciendo muchísimas horas extras ( creemos que por falta de personal ) ya que los Obradores de hoy en día con una plantilla muy corta tienen que realizar el trabajo de varias secciones y en determinados momentos del año son pocos trabajadores/as para realizar todas esas funciones .

Ante esta situación nos comento la empresa que miraría caso por caso y en el supuesto que en algún obrador hiciera falta personal, lo contratarían.

Nosotros ante esto seguiremos estudiando las horas libres acumuladas de los centros de trabajo mes a mes y veremos si las horas extras se siguen haciendo y si estas se compensan o no.

HORARIOS DE VERANO

Nos comento la empresa como en veranos anteriores la predisposición del comité de empresa a que los horarios de los meses de Julio y Agosto, sufrieran algún cambio como en años anteriores.

En las próximas semanas nos presentaran los cambios que quieren realizar.

Cuando tengamos la información correspondiente la pondremos en nuestros diferentes canales de comunicación.

HORARIOS ESPECIALES

De igual manera que se cambiaran los horarios en los meses de verano anteriormente citados, la dirección quiere entregar en persona a las trabajadoras con horarios reducidos un escrito por el cual pedirán que cambien  su jornada reducida en estos meses para realizar una  jornada de trabajo mas larga.

Primero no es una cosa obligatoria, las trabajadoras que no puedan cambiarlo lo pueden decir tranquilamente y segundo esto no quiere decir que si la trabajadora lo acepta , a partir del mes de Septiembre no volverá a su jornada reducida, que lo hará. La dirección aprovechando comentara a las trabajadoras que quieran cambiar los horarios en estos meses, si no lo quieren cambiar de manera perpetua y así quitarse su jornada reducida ( esto es voluntario, no obligatorio)

Cualquier tipo de duda sobre este asunto, ponerse en contacto con el liberado sindical.

PAGAS EXTRAS

Nos volvió a comentar la empresa la idea de prorratear la paga de verano del año 2016.

Se le comento que hasta que no se haga otra asamblea de trabajadores/as en la cual se vuelva a votar esta opción, no se prorrateara la paga de verano.

NO se adelantara el pago de la paga de verano a finales del mes de mayo y se abonara íntegramente como  en todos los años a finales del mes de junio.

INCENTIVO NUEVO

La empresa quiere volver a sentarse a negociar con el comité de empresa un incentivo nuevo en el que incluya una serie de bonus por el trabajo ( ya se explico en anteriores entradas del Blog).

La respuesta del comité de empresa fue clara, solo se negociaría un incentivo nuevo  a partir de la siguiente formula.

SUELDO DE TRABAJADOR+ PLUS DE TRANSPORTE+ INCENTIVO ANTIGUO + BONUS

En los próximos meses nos sentaremos a negociar esto o no, lo que esta claro es que a partir de Octubre todos los trabajadores/as que quieran pueden denunciar el antiguo incentivo que teníamos por no absentismo y  buen comportamiento que nos abonaban en el mes de Octubre.

Por lo ultimo le presentamos un estudio por parte del comité de empresa de los 25 trabajadores/as que a día de hoy no cobran el Plus de transporte y que en algunos casos llevan  mas de un año , según nuestros cálculos la empresa se ahorro mas de 30.000 euros por no pagar dicho Plus a los trabajadores/as.

La empresa nos comento que este asunto  entraría dentro de la negociación del nuevo incentivo.

REUNIÓN CON LA DIRECCIÓN DE EMPRESA

El próximo día 20 de Mayo ( miércoles) tendremos  una nueva reunión con la Dirección de Empresa para hablar de los siguientes temas:

– Situación de las horas acumuladas, actuaciones realizadas y plan de futuro.

– Horarios y turnos para los meses de Julio y Agosto.

– Bajas por Riesgo en el Embarazo

– Pagas extras

– Nuevo plan de retribuciones, continuación

– Errores en los Grupos Profesionales.

– Aumento de las horas extras en los centros de trabajo

– Otros

 

Os informaremos de dicha reunión en los próximos días.

PREGUNTAS MAS FRECUENTES SOBRE EL RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

¿PUEDE ACCEDER A LA PRESTACIÓN UNA TRABAJADORA QUE SE ENCUENTRA EN SITUACIÓN DE DESEMPLEO?

Para ser beneficiaria de esta prestación, la trabajadora deberá de estar afiliada y en alta en un relimen de la Seguridad Social.

Consecuentemente, la trabajadora que se encuentre en desempleo, que es una situación asimilada al alta, no podrá acceder a la prestación.

¿ ES INCOMPATIBLE CON EL TRABAJO LA PRESTACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO?

No. En los casos de pluractividad o pluriempleo, la percepción del subsidio es compatible con el mantenimiento de aquellas actividades que viniera desempeñando o incluso que pudiera comenzar a desempeñar después de la suspensión del contrato y que no impliquen riesgo durante el embarazo.

Es decir, puede seguir realizando otros trabajos, por cuenta propio o ajena, si son compatibles con su estado. No obstante, la reincorporación a la misma empresa o actividad, para desarrollar un trabajo compatible con su estado, extinguiría la prestación.

¿ CUAL ES EL PERIODO MÁXIMO DE DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN POR RIESGO DEL EMBARAZO?

No hay periodo máximo de duración establecido. Se abonara durante el periodo necesario para la protección de la seguridad o de la salud de la trabajadora y/o feto, y finalizara el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o el de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado.

Por tanto, la duración de la prestación estará únicamente limitada por la propia existencia del riesgo.

¿ QUIEN EMITE EL CERTIFICADO QUE ACREDITA LA EXISTENCIA DE RIESGO?

La certificación medica de que las condiciones del puesto de trabajo pueden influir negativamente en la salud de la trabajadora y/ o feto sera expedida, con carácter general, por los servicios médicos del INSS o de la Mutua Colaboradora con la Seguridad Social, en función de la Entidad con la que se tenga concertada la cobertura de los riesgos profesionales.

El procedimiento se inicia a instancia de la interesada, mediante un informe que deberá solicitarse al medico del Servicio Publico de Salud. Dicho informe deberá acreditar la situación de embarazo y la fecha probable del parto.

Ademas, la trabajadora por cuenta ajena, aportaran un certificado de la empresa sobre la actividad desarrollada y las condiciones del puesto de trabajo y, las trabajadoras por cuenta propia, una declaración sobre la actividad desarrollada, así como sobre la inexistencia de un trabajo o función en tal actividad, compatible con su estado, que puede ser llevado a cabo por la misma.

¿ EN EL CASO DE TRABAJADORAS POR CUENTA PROPIA, ¿ CUANDO NACE EL DERECHO A LA PRESTACIÓN?

El derecho al subsidio nace el día siguiente a aquel en se emite la certificación medica de riesgo, por los servicios médicos de la entidad gestora o colaboradora competente, si bien los efectos económicos se producirán, en cualquier caso, desde la fecha del cese efectivo en la actividad profesional correspondiente.

¿ QUE OCURRE SI LA EMPRESA SUSPENDE EL CONTRATO ANTES DE QUE LOS SERVICIOS MÉDICOS HAYAN EMITIDO LA CERTIFICACIÓN MEDICA DE RIESGO?

En el caso de trabajadoras por cuenta ajena, el derecho nace el mismo día en que se inicia la suspensión del contrato de trabajo pero la empresa solo podrá declarar el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión de contrato, por riesgo durante el embarazo, en fecha posterior a la emisión de la certificación medica de riesgo por los servicios médicos del INSS o de la Mutua.

¿ SE PUEDE ACCEDER AL SUBSIDIO DE INCAPACIDAD TEMPORAL DURANTE LA SITUACIÓN DE RIESGO DURANTE EL EMBARAZO?

Solamente, en los casos de pluriempleo o pluriactividad, cuando la situación de riesgo durante el embarazo afecte a una o a alguna de las actividades realizadas por la trabajadora, pero no a todas, acceder al subsidio de incapacidad temporal en aquellas actividades que siga desarrollando y en las que no haya declarado el riesgo.

¿ DESDE UNA SITUACIÓN DE PLURIACTIVIDAD EN LA QUE LA TRABAJADORA ESTA INCLUIDA EN VARIOS REGÍMENES, PODRÁ TENER DERECHO AL SUBSIDIO EN CADA UNO DE ELLOS?

Si la situación de riesgo afecta a todas las actividades desempeñadas, la trabajadora tendrá derecho al subsidio en cada uno de los regímenes, siempre que reúna los requisitos exigidos de forma independiente en cada uno de ellos.

Si la situación de riesgo afecta a una o a alguna de las actividades realizadas por la trabajadora, pero no a todas, únicamente tendrá derecho al subsidio en el régimen en el que se estén incluidas las actividades en que existe dicho riesgo. En este caso, el subsidio sera compatible con el mantenimiento de las actividades que la trabajadora viniera desempeñando con anterioridad o pudiera comenzar a desempeñar y no impliquen riesgo durante el embarazo.

 

RIESGO DURANTE EL EMBARAZO 2

QUE ES EL RIESGO DURANTE EL EMBARAZO

Es la situación en la que se encuentra la trabajadora durante el periodo de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, cuando debiendo cambiar de puesto de trabajo, por influir este negativamente en su salud o en la del feto, a otro compatible con su estado, dicho cambio no resulte posible o no pueda exigirse por motivos justificados.

TRAMITES QUE SE DEBEN REALIZAR

La trabajadora deberá comunicar a la Entidad gestora o Mutua colaboradora con la Seguridad Social la suspensión del contrato o actividad por riesgo durante el embarazo, acompañando:

– Informe del medico del Servicio Publico de Salud que la asista.

– Declaración de la empresa o de la trabajadora por cuenta propia, sobre los trabajos y actividades realizadas, condiciones del puesto de trabajo, categoría o grupo profesional, riesgo especifico.

Los servicios médicos de la Entidad gestora o de la Mutua emitirán certificado medico acreditando que las condiciones del puesto influyen negativamente en la salud de la trabajadora o del feto.

La trabajadora presentara la solicitud, según el modelo oficial, a la que acompañara, ademas de los documentos siguientes:

– Declaración de la empresa sobre inexistencia de otro puesto compatible con el estado de la trabajadora

– La documentación necesaria para acreditar la identidad y las circunstancias determinantes del derecho.

DONDE SE TRAMITAN

La solicitud y documentación indicada puede presentarse en cualquier de los centros de la Entidad Gestora ( INSS o ISM) o de la Mutua colaboradora con la Seguridad Social.

El Director Provincial de la Entidad Gestora ( INSS o ISM) de la provincia en que resida la interesada, dictara y notificara la resolución a la interesada en el plazo de 30 días.

CUANDO SE INICIA LA PRESTACIÓN

En trabajadoras por cuenta ajena, el derecho nace el mismo día en que se inicia la suspensión del contrato de trabajo por riesgo durante en el embarazo.

En trabajadoras por cuenta propia, el derecho nace el día siguiente a aquel en se emite el certificado por los servicios médicos de la Entidad gestora o de la Mutua.

 

INFORMACIÓN GENERAL

 

OBJETO

La prestación económica trata de cubrir la perdida de restas que se produce, durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por riesgo  durante el embarazo, cuando la trabajadora debiendo cambiar de puesto de trabajo o de actividad por otro compatible con su estado, no resulte técnica u objetivamente posible dicho cambio o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados.

BENEFICIARIOS/ REQUISITOS

Las trabajadoras por cuenta ajena o propia en situación de suspensión del contrato de trabajo o de la interrupción de su actividad profesional por riesgo durante el embarazo, que cumplan con los requisitos exigidos:

– Estar afiliadas y en alta.

– Estar al corriente en el pago de las cuotas, de las que sean responsables directas.

CUANTÍA

Subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente, que sera establecida para la prestación de IT derivada de contingencias profesionales. Al efectuarse el pago, se deducirán los importes por cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones del IRPF.

DURACIÓN / EXTINCIÓN

El derecho a subsidio nace desde el mismo día que se inicia la suspensión del contrato de trabajo o el permiso por riesgo durante el embarazo, se abonara durante el tiempo que sea necesario para la protección de la salud de la trabajadora embarazada y/o del feto y finalizara el día anterior al del inicio del descanso por maternidad o el de reincorporación al puesto de trabajo.

El derecho se extingue:

Trabajadoras por cuenta ajena :       Por suspensión del contrato de trabajo por maternidad; por reincorporación al puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado; por extinción del contrato de trabajo por causas legales; por interrupción del embarazo; por fallecimiento.

Trabajadoras por cuenta propia.       Por inicio del descanso por maternidad; por reanudación de sus actividad profesional; por causar baja en Régimen Especial de la Seguridad Social; por interrupción del embarazo ; por fallecimiento.

ANULACIÓN/ SUSPENSIÓN

Actuar fraudulentamente para obtener o conservar el subsidio.

Realizar cualquier trabajo o actividad, por cuenta ajena o propia, salvo en los supuestos de pluriactividad.

IMPRESOS

Hay un modelo oficial.

DOCUMENTACIÓN/ DONDE TRAMITARLO/ ENTIDAD COMPETENTE

Se explico al principio del texto.

PLAZOS

El Director provincial de la Entidad Gestora de la provincia en el que tenga el domicilio la interesada dictara resolución expresa y se la notificara a la misma en un plazo de 30 días como se explico anteriormente.

El derecho al reconocimiento de la prestación prescribe a los 5 años, contando desde el día siguiente al del hecho causante, sin perjuicio de que los efector se produzcan a partir de los 3 meses anteriores a la fecha de la solicitud.

 

EN LA PRÓXIMA ENTRADA DEL BLOG HABLAREMOS SOBRE LAS PREGUNTAS MAS FRECUENTES Y SUS RESPECTIVAS CONTESTACIONES SOBRE EL TEMA DEL RIESGO DURANTE EL EMBARAZO.