PRIVACIDAD 2

SIRVEN DE PRUEBA LAS GRABACIONES DE AUDIO O VÍDEO

     Es obvio que en muchas ocasiones serian necesarias para los interés de los trabajadores las grabaciones de audio o vídeo que los mismos trabajadores hicieran sin conocimiento de la empresa. Por ejemplo para demostrar la existencia de acoso laboral ( por parte de los directivos de la Empresa o de los mismos encargados de los centros de trabajo ), ordenes ilegales, horas extras no pagadas, traslados verbales.

     Si grabas una conversación propia o ajena con el conocimiento de todos los grabados seria utilizable como prueba sin ningún tipo de duda pero si la conversación que grabas es con una personal ( rango superior ) se podría grabar sin el consentimiento de esta persona y se podría utilizar como prueba siempre y cuando la grabación solo se utilice precisamente como medio de prueba en un juzgado, lo que excluye por ejemplo que se pueda difundir por Internet o por email. Ademas en esa conversación no se debe de hablar de cosas que entren en la esfera intima, privada y personal del grabado sin su consentimiento. Por supuesto , todo lo que tenga relación con el trabajo no es nada intimo y personal.

      Si las grabaciones  son conversaciones ajenas sin consentimiento, el Código Penal, castiga con prisión de 1 a 4 años y una multa entre 12 y 24 meses, pero no se infringe la ley en este caso el art 197 si eres uno de los intervinientes de la conversación.

 PUEDEN REGULAR MI VESTUARIO O MI IMAGEN PERSONAL.

     De nuevo vuelve a chocar el poder de Dirección del empresario con los derechos fundamentales del trabajador a la propia imagen y a la intimidad personal, el derecho de consideración y dignidad e incluso a la no discriminación , a la seguridad laboral y a la libertad religiosa.

     En el caso de que en tu empresa obligan a las mujeres a unas normas de vestuario o imagen que no aplican a los hombres o viceversa, cualquiera de los afectados podría interponer una demanda en los Juzgados de lo Social por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales e incluso pedir una indemnización, que por ejemplo podría ser el coste del vestuario que hubiera tenido que comprar.

     La imposición de un uniforme entra dentro de las facultades organizativas de la empresa, siempre y cuando este uniforme lo entregue la empresa tanto a mujeres como a hombres, en el caso de calzado, los trabajadores/as pueden utilizar el calzado que quieran ( zapatillas, zuecos, zapatos bajos, con tacón..) ya que la empresa al  no entregar ningún tipo de calzado a los trabajadores no puede recriminarles o prohibirles el calzado que quieran utilizar .  En el caso del Obrador ( NO) por que se les entrega un calzado de seguridad y obligatoria mente tienen que utilizar este calzado a no ser por problemas físicos tengan que utilizar otro calzado.

ME PUEDEN OBLIGAR A SOMETERME A UN RECONOCIMIENTO MEDICO.

     Los reconocimientos médicos de la mutua cuando estas de baja es otro tema diferente, son las referentes a las revisiones que ordena la empresa para comprobar la aptitud física del trabajador en su desempeño de sus funciones.

     Estas revisiones son VOLUNTARIAS, pero existe una excepción que dice el art 22.1 de LPRL: “… De este carácter voluntario solo se exceptuaran, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindibles para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así este establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.”

     Por ello podría ser procedente un despido disciplinario por una negativa a someterse una revisión cuando fuera obligatoria según dicha norma. ( A día de hoy el Comité de Empresa de Riesgos Laborales, no ha firmado ningún tipo de acuerdo, por lo que los reconocimientos en la empresa , son voluntarios)

     Sobre los reconocimientos médicos, el empresario no puede usar una prueba medica para contratar a un trabajador o despedir a otro, si ocurriera un caso de despido basándose en una prueba medica o análisis, se tendría que demandar a la empresa por despido nulo por violación de los derechos fundamentales.

    

PRIVACIDAD

     Ultimamente hemos tenido algunas consultas relacionadas con la privacidad de los trabajadores/as  en los centros de trabajo, son problemas o circunstancias que ocurren en el día a día laboral, y que llegadas al caso,  todo el mundo ( trabajador, encargado, delegado del Comite, Empresa , etc..) dudamos que tenemos que hacer en estos casos.

     Vamos a hacer varias entradas en el Blog para ver si podemos solucionar algunas de estas situaciones cotidianas y sobre todo para que todo el mundo sepa que hacer en cada caso ( toda esta información esta sacada de sentencias judiciales y de información de abogados laboralistas).

     ” La celebración de un contrato de trabajo no implica, en modo alguno, la privación para una de las partes,el trabajador, de los derechos de la constitución le reconoce como ciudadano, entre otros el derecho a expresar y difundir libremente los pensamientos, ideas y opiniones ( Sentencia del Tribunal Superior 8/3/11 ) “.

     El Tribunal Constitucional ha determinado la llamada ” Doctrina del equilibrio entre derechos constitucionales en conflicto”, por la que ningún derecho constitucional, salvo el derecho a la vida, posee un carácter absoluto o ilimitado que deba imponerse sin mas a los demás derechos concurrentes, sino que vienen delimitados por su propia naturaleza y por la existencia de otros derechos constitucionales reconocidos.

     Por  tanto, la limitación de un derecho fundamental de un trabajador/a solo puede justificarse si es IDONEO, NECESARIA, INDISPENSABLE Y PROPORCIONAL. Es decir si la medida sirve a la Empresa, si es estrictamente necesaria, si no hay otra forma posible y si hay mas ventajas para el interés  general que perjuicios para otros valores en conflicto.

     El Art. 18 de ET, dice que la persona trabajadora es inviolable, pero admite registros al propio trabajador, su taquilla y sus efectos personales, con los siguientes requisitos:

– No están permitidos los registros indiscriminados, como abrir todas las taquillas o parte de ellas y registrar a todos o a un grupo de trabajadores buscando un objeto robado, por ejemplo.

– El registro individual deber ser necesario para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores. Tiene que estar plenamente justificada la medida, en función de las pruebas de que se dispongan, no bastando meras sospechas.

– Se sacrifica un derecho fundamental del trabajador, por lo que la cuantia económica del perjuicio empresarial o de otros trabajadores tiene que tener suficiente entidad para justificar tal sacrificio.

– Se respetara al máximo la dignidad e intimidad del trabajador/a

– Se realizaran dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. Ademas, el tiempo empleado se considera trabajo a efectos de su retribución.

– Se contara con la presencia de un representante legal de los trabajadores, o en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

– Estas mismas garantías se aplican a las revisiones de los ordenadores y equipos informáticos de que dispone el trabajador.

Si no se producen estos requisitos se produce una lesión del derecho fundamental a la intimidad del trabajador, ademas de las consecuencias penales por el delito de coacciones y detencion ilegal.

¿ES LEGAL QUE ME VIGILEN CON CAMARAS DE SEGURIDAD?

 

     El poder de dirección del empresario le atribuye, entre otras, la facultad de adoptar las medidas que estime mas oportunas de vigilancia y control que le permiten verificar el cumplimento de las obligaciones laborales para la buena marcha de la organización productiva. Pero este poder directivo esta limitado por el derecho del trabajador a la intimidad y al debido respeto a la dignidad.

     No existe una normativa especifica que regule la instalación y utilización de estos mecanismos de control y vigilancia en los centros de trabajo. Por lo tanto, son los tribunales los encargados de valorar el caso concreto.

     La doctrina mas utilizada es que no pueden utilizarse cámaras de vigilancia en aquellos lugares en los que no se realiza la prestación laboral ( servicios, vestuarios, lugares de descanso ) Pero aunque las coloquen en los lugares en los que se desarrolla la actividad laboral, también pueden producirse intromisiones en el derecho a la intimidad de los trabajadores, como podría ocurrir con la grabación de una conversación entre trabajador y cliente o entre los propios trabajadores, en las que se abordan cuestiones que no son laborales ( no esta prohibido hablar entre los propios trabajadores/as). El Tribunal Constitucional exige que se cumplan 3 requisitos:

– Idoneidad.  Que la instalación del sistema de vigilancia sea capaz de conseguir el objetivo propuesto.

– Necesidad. Debera usarse cuando no exista otra medida igual de eficaz pero menos agresiva para alcanzar dicho objetivo.

– Equilibrio. Debe producir mas beneficios para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

     En suma, habrá que atender no solo el lugar del centro de trabajo en que se instalaron los sistemas, sino también a otros elementos de juicio: si la instalación es masiva, si los sistemas son visibles o han sido instalados en secreto y en lugares ocultos, si la finalidad real es conseguir despidos procedentes para reducir plantilla, si existen razones de seguridad, etc…

     Otra sentencia judicial dice que las cámaras se podrán colocar en el lugar de trabajo por razones justificadas de control y seguridad de la actividad, mientras que no atente contra la intimidad de los trabajadores, siempre y cuando el trabajador tenga conocimiento de este hecho ( menos en los sitios de descanso, vestuarios , etc…)

     Una doctrina mas reciente en el año 2013 dice que la empresa deberá comunicar a los trabajadores que las cámaras serán utilizadas para el control de la actividad labora. Es decir, que si no lo hubiera hecho, toda sanción en base al contenido de las grabaciones obtenidas , serian nulas, incluyendo el despido, por mucho que el trabajador conociera la existencia de dichas cámaras y estuvieran señalizadas.

     Si la empresa utilizara una grabación para una sanción o despido, el trabajador tendría derecho a que en el juicio se viera la grabación completa y no solo una parte ( Sentencia 16/12/13). Podría suceder, como ocurrió en este caso que esa grabación probara que las cámaras estaban en una estancia utilizada para el descanso o que hubiera quedado grabado otro hecho que supusiera una reducción de la culpa o incluso la ausencia total de la misma.

     Si te comunican un despido disciplinario basándose en unas pruebas grabadas, puedes demandar por despido nulo por violación de tus derechos fundamentales. Entonces sera la empresa la que tendrá que demostrar que no ha violado tu derecho fundamental.

 

MUCHAS GRACIAS A TODOS Y A TODAS

Desde este humilde Blog queremos agradecer a todos y a todas por casi las 24.000 visitas que llevamos recibidas desde que hace unos años inauguramos el Blog.

Este Comité de Empresa esta orgulloso por los comentarios y  escritos  de todo tipo en los cuales nos dan la enhorabuena por como tratamos los temas y como informamos de los mismos.

También tenemos alguna que otra critica, por la manera de enforcar algunos temas o por las soluciones que damos a los mismos,que lo único que hace es que nos esforcemos aun mas para  intentar que esas criticas se vuelvan alabanzas hacia nuestro trabajo.

Este Blog, no seria nada ( como muchas cosas mas ) sin la labor de ” JAVI ”  alma mater del mismo y antiguo Presidente del Comité de Empresa de ASPAMA S.A, el cual supo plasmar en este Blog, información y ayuda para primero los trabajadores/as de ASPAMA S.A, segundo para los trabajadores de MALLORCA  en general y tercero para todos los interesados en estas cuestiones laborales las cuales  podrían valer para sus propias empresas( tenemos visitas del extranjero )

 

Nuestra labor en el futuro como hasta ahora, sera seguir informando sobre todos los problemas que surgen en la Empresa y explicar las soluciones a los problemas que nos planteáis,

Por eso os animamos a que nos hagáis llegar vuestras dudas o consultas a temas relacionados con la Empresa ,las cuales como hasta ahora intentaremos darle solución.

Por ultimo y no menos importante, queremos invitaros a que entréis en el Blog de otro Comité de Empresa  de trabajadores/as de MALLORCA, el BLOG  del Comité de Empresa de Moreno García (normalmente conocidos, como los de la “FABRICA”), el cual reúne los mismos planteamientos que nuestro Blog, pero ademas con una diferencia con respecto al nuestro y es que tiene bastantes enlaces muy interesantes para los trabajadores/as para poder informarse de multitud de temas como por ejemplo  ( EL ESTATUTO DEL TRABAJADOR, CONVENIO DE PASTELERÍA, ETC…), cosa que nosotros en nuestro Blog no tenemos por problemas técnicos, así que os animamos a que entréis en dicho BLOG  ( comitemoreno.webnode.es) y le echéis un vistazo ( gran trabajo del compi Andres Cañero en su elaboración)

 

Muchas Gracias.

 

CONTESTACION DEL COMITE DE EMPRESA AL ESCRITO DE LA DIRECCION SOBRE EL RETRASO DEL PAGO DE LAS NOMINAS

     A la atencion de Julio Moreno.

 

     Despues de haber leido su escrito con  fecha 6/5/14, seguimos sin saber a ciencia cierta cual es la razon real por la que en los ultimos meses los trabajadores/as de ASPAMA S.A, se nos abonan las nominas mas tarde que al resto de trabajadores/as de MALLORCA.

     Si hemos entendido bien lo explicado en su escrito, deberiamos felicitarles por su magnifica gestion personal, autonomica e independiente de la entidad juridica que tan habilmente dirigen, provocando en los ultimos años despidos masivos de trabajadores/asm con su correnspondiente despilfarro de dinero en las indemnizaciones, suspension de pagos, retrado del pago de las nominas, etc… como unicas armas contra ” su crisis”.

     Con las que llama Usted ” minimas demoras”  demuestra el mas absoluto desconocimiento y a la vez indiferencia de la situacion real que viven los trabajadores/as de la Empresa. Muchos de ellos en estos meses han tenido que pagar sanciones por no abonar los pagos correnspondientes a sus hipotecas en los dias previstos para ello, pero por sus comentarios da a entender que como Usted no le afecta ni le afectara nunca esta situacion…. Por lo que pedimos un poco de sensibilidad cuando se refiera a una situacion como esta.

     Por ultimo, comentarle en lo referente a las denuncias en la Inspeccion de trabajo es el unico camino que nos deja la Direccion porque dia tras dia despues de todas las decisiones unilaterales tomadas por la Empresa ( siempre en perjuicio del trabajador). NO entendemos ese grado de extrañeza por su parte ya que es la unica herramienta de defensa del trabajador/a que tenemos este Comite de Empresa, dada su clara actitud de no negociacion.

Atentamente.

 

 COMITE DE EMPRESA DE ASPAMA S.A