OPCIONES DE JUBILACION PARA EL AÑO 2016 Y SIGUIENTES….

LA JUBILACION

La pensión de jubilación es una renta mensual a la que tiene derecho un trabajador que alcanza una determinada edad. La cuantía de la misma varía, principalmente, en función de la edad de jubilación, el tiempo de cotización y el salario base cotizado.

La protección por jubilación en nuestro ordenamiento tiene dos modalidades:

  1. Contributiva: Aquellos trabajadores que cumplan los requisitos de jubilación. En este caso la pensión tiene como objetivo sustituir el salario dejado de percibir como consecuencia del cese en la actividad del trabajador.
  2. No contributiva: Aquellos trabajadores que no cumplen los requisitos de jubilación, pero que por haber alcanzado una determinada edad, no pueden incorporarse al mercado laboral. Por lo tanto, se concibe como una renta de compensación por la falta de ingresos necesarios para la subsistencia.

Aunque existen más posibilidades a la hora de jubilarse, en esta entrada vamos a analizar las principales posibilidades de jubilación a los efectos de una prestación contributiva para un trabajador incluido en el régimen general.

JUBILACION ORDINARIO: ALCANZAR LA EDAD DE JUBILACION

Requisitos

La jubilación ordinaria es aquella que tiene derecho el trabajador cuando alcanza una determinada edad, mínimo 65 años, y además cumple los siguientes requisitos:

Primero: Situación de alta o asimilada al alta. En esta situación se encuentra el trabajador que está trabajando, o buscando trabajo de manera activa, aunque ya no reciba una prestación por desempleo. En este caso es importante, que el trabajador mantenga la inscripción como desempleado en la oficina de empleo.

Segundo: Edad de jubilación y periodo mínimo de cotización. Debido a las últimas reformas legislativas, nos encontramos en un periodo de transición en el que se ha aumentado la edad de jubilación desde los 65 hasta los 67 años. Por ello, en función del año de jubilación y el tiempo cotizado la edad de jubilación será diferente.

AÑO                 PERIODO COTIZADO               EDAD EXIGIDA

2016                      36 años o mas                              65 años

2016                     Menos de 36 años                  65 años y 4 meses.

2017                      36 años y 3 meses o mas               65 años

2017                      menos de 36 años y 3 meses      65 años y 5 meses

2018                     36 años y 6 meses o mas                65 años

2018                    menos de 36 años y 6 meses          65 años y 5 meses

2019                    36 años y 9 meses o mas                  65 años

2019                     menos de 36 años y 9 meses          65 años y 9 meses

2020                     37 años o mas                                    65 años

2020                   menos de 37 años                                65 años y 10 meses.

 

Existen excepciones a esta edad de jubilación, entre otros, para aquellos que tengan la condición de mutualistas o para quienes resulte de aplicación la legislación anterior a 1-1-2013, de conformidad con lo establecido en la disposición transitoria cuarta de la LGSS.

Cuantia

Para conocer la cuantía de la prestación, la seguridad social ha puesto a disposición de los ciudadanos una página web que elabora el cálculo.

Jubilación anticipada por despido del trabajador

Requisitos

Para proceder a esta jubilación, el trabajador debe cumplir los siguientes requisitos.

Primero: Extinción de la relación laboral por una causa no imputable al trabajador. Cuando el trabajador haya sido despedido como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial, y en concreto, en alguna de las causas siguientes:

Hay que tener en cuenta un detalle muy importante, en los dos primeros casos será necesario que el trabajador reciba la indemnización correspondiente mediante transferencia bancaria, a fin de acreditarla ante la Seguridad Social.

Importante

Existe una sentencia que ha permitido jubilarse a un trabajador en esta modalidad, a pesar de que la causa del despido no fue sido objetivo, sino que la empresa le ha reconocido la improcedencia en el acto de conciliación. EDJ 2015-217223 STSJ Castilla y León (Bur) Sala de lo Social de 4 noviembre 2015.

Segundo: El trabajador tiene que tener cumplida una edad que sea inferior, como máximo, de cuatro años a la edad exigida para la jubilación, indicada en el apartado anterior.

Tercero: Encontrarse inscritos en las oficinas de empleo como demandantes de empleo durante un plazo de, al menos, seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de la solicitud de la jubilación

Cuarto:Acreditar un período mínimo de cotización efectiva de 33 años,y además, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores.

Cuantía

El trabajador será penalizado en la cuantía a recibir, reduciendo un coeficiente en función de los trimestres de adelanto respecto a la edad ordinaria de jubilación.

  1. Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
  2. Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
  3. Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
  4. Coeficiente del 1,500 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.

Jubilación anticipada por voluntad del trabajador

Requisitos

En primer lugar, deben encontrar en alta o situación asimilada al alta. Por lo tanto, no se pueden acoger a esta modalidad a través de una baja voluntaria en el trabajo.

Segundo, tener cumplida una edad que sea inferior en dos años, como máximo, a la edad de jubilación ordinaria en relación con la tabla indicada anteriormente.

Tercero, deben acreditar un periodo mínimo de cotización de 35 años, y además, al menos 2 años deberán estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho o al momento en que cesó la obligación de cotizar.

Cuantía

La cuantía será objeto de una penalización debido al anticipo de la jubilación del trabajador, reduciendo un coeficiente en función de los trimestres de adelanto:

  1. Coeficiente del 2 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización inferior a 38 años y 6 meses.
  2. Coeficiente del 1,875 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 38 años y 6 meses e inferior a 41 años y 6 meses.
  3. Coeficiente del 1,750 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 41 años y 6 meses e inferior a 44 años y 6 meses.
  4. Coeficiente del 1,625 por 100 por trimestre cuando se acredite un período de cotización igual o superior a 44 años y 6 meses.

Jubilación parcial

Aquellos trabajadores con más de 60 años pueden jubilarse de manera parcial, siempre que la empresa de manera simultánea contrate a un trabajador mediante un contrato de relevo, o sin contrato de relevo en caso de que el trabajador ya tenga la edad ordinaria de jubilación.

Requisitos

Primero, los trabajadores deberán estar contratados a jornada completa.

Segundo, debe existir un contrato de relevo

Tercero,  la reducción de jornada debe estar comprendida entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%, o del 75% si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido.

Cuarto, el trabajador debe tener un periodo mínimo de cotización de al menos 33 años.

Quinto, el trabajador debe tener una antigüedad en la empresa de al menos seis años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

Sexto, edad mínima en relación con la cotización del trabajador

 

AÑO     EDAD EXIGIDA  PERIODOS COTIZADOS         EDAD EXIGIDA CON 33 AÑOS COTIZADOS

 

2016          61 años y 4 meses, 34 años o mas cotizados                61 años y 8 meses

2017          61 años y 5 meses, 34 años y 3 meses o mas               61 años y 10 meses

2018         61 años y 6 meses, 34 años y 6 meses o mas                            62 años

2019         61 años y 8 meses, 34 años y 9 meses o mas                 62 años y 4 meses

2020        61 años y 10 meses, 35 años o mas                                 62 años y 8 meses

 

Fuente:  Blog ” Cuestiones Laborales”.

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ME PUEDEN DESPEDIR ESTANDO DE BAJA

Nos han preguntado varios trabajadores/as en algunos centros de trabajo o por correo electronico sobre esta cuestion.La respuesta es afirmativa. El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal, independientemente de la causa que lo motive con la excepción del embarazo, no tiene una especial protección en el derecho laboral.

En España el despido es casi libre, y por tanto, siempre se podrá despedir a un trabajador cuando exista una causa para ello, independientemente de la situación del trabajador. En caso de que no exista causa, también se podrá despedir, pero se deberá abonar una indemnización más alta, la correspondiente al despido improcedente.

Sin embargo, si no existe causa, algunos trabajadores no podrán ser despedidos. En este sentido, en el caso de que un trabajador se encuentre en alguna de los supuestos enumerados a continuación, el despido será declarado nulopor un juez, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de  todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación:

  1. Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
  2. Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad.
  3. Violación de los derechos fundamentales.
  4. Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

En el caso de la incapacidad temporal, existe una controversia sobre si la baja se puede encuadrar en el apartado de violación de los derechos fundamentales, sin embargo, la jurisprudencia laboral no ha considerado el derecho a la salud como un derecho fundamental.

¿Y qué indemnización me corresponde?

La indemnización varía en función de la causa que motive el despido. Evidentemente, muchas empresas despiden a un trabajador cuando están de baja por incapacidad temporal, no obstante, la causa que indiquen en la carta de despido no será la baja por incapacidad, salvo torpeza de la empresa, sino que buscarán otra justificación que motive el despido.

Esta causa indicada en la carta de despido será la que determine la indemnización a la que tiene derecho el trabajador. En la legislación laboral española existen dos tipos de despido:

  1. Despido objetivo: El despido justificado en unas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que obliguen a la empresa a amortizar el puesto de trabajo, y por tanto, proceder al despido del trabajador. En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y será necesario un preaviso de 15 días. Además, también existen causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo como puede ser la baja por incapacidad, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
  2. Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable del trabajador justifica su despido. En este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización ni requerirá ser preavisado.

En relación con los dos despidos posibles, sería complicado que si el trabajador esta de baja, pudiera justificarse un despido disciplinario. Por lo tanto, la empresa podría intentar justificar el despido con causas objetivas, y así darle una indemnización de 20 días por año trabajado. En cualquier de los dos casos, dichas causas tendrán que ser explicadas de manera clara en la carta de despido.

No obstante, puede que la empresa no tenga causa, aunque indique una carta de despido, por lo que el trabajador siempre podrá impugnar el despido para conseguir que sea considerado improcedente. El trabajador, en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de medida, podrá impugnar el despido para conseguir la indemnización correspondiente al despido improcedente, que se calcula en dos tramos, por la antigüedad anterior a febrero 2012 se abonará a razón de 45 días por año trabajado, y posteriormente 33 días por año trabajado. En este artículo te enseñamos a calcularlo.

El despido será improcedente, si la causa no está justificada o si el procedimiento de despido no ha sido el adecuado, y por supuesto, si indican como causa la situación de baja por incapacidad temporal. La consecuencia de una improcedencia dictada por un juez sería la obligación de abonar la indemnización anteriormente indicada, o reincorporar en su puesto de trabajo al trabajador con el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. La empresa podrá elegir entre estas dos opciones.

Por último, puede que la empresa sea la que reconozca la improcedencia del despido, sin necesidad de que el trabajador lo impugne ante los tribunales, en la carta de despido, o realizando un despido disciplinario -para ahorrarse el preaviso- y encomendando al trabajador para que presente la papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en dicho acto reconocer la improcedencia. Es recomendable que la improcedencia sea reconocida en el SMAC para que la indemnización no tribute al IRPF.

Periodo de prueba no superado

Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.

Para que un periodo de prueba sea válido debe de venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo, y no superar los límites legales indicados en el estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.

¿Y si fuese un contrato temporal?

En caso de un contrato temporal, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario en el momento del despido. Es decir, es independiente que el trabajador tenga un contrato temporal o indefinido, si el empresario extingue la relación laboral antes de que alcance la duración acordada en el contrato deberá indemnizar acorde al despido realizado indicado en el punto anterior.

En definitiva: ¿cuándo no me pueden despedir?

No podrán despedir a un trabajador que esté de baja, cuando no exista una causa objetiva o disciplinaria para el despido, y además, el trabajador se encuentre en alguna de causa de nulidad, siendo las más frecuentes la encontrarse en reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, o en situación de embarazo, o disfrutando del permiso de maternidad.

Fuente: Blog ” Cuestiones Laborales”

CUANTO TENGO QUE COBRAR CUANDO ESTOY DE BAJA

En nuestro Convenio del Sector en su Art. 18 en referencia a la Incapacidad Temporal, dice:

” Las empresa afectadas por el ambito de aplicacion del presente Convenio complementaran las prestaciones de Incapacidad Temporal originadas por accidente de trabajo ocurrido en el centro de trabajo, desde el primer dia de contingencia, hasta el 100% de su salario bruto mensual del trabajador afectado.

En el resto de contingencias, y siempre y cuando el trabajador tenga acreditados los periodos de carencia exigidos en la normativa aplicable, se establece una bolsa de 10 dias anuales por cada trabajador durante los cuales este tendra derecho a percibir un complemento a cargo de la empresa que, desde el primer dia y hasta agotar los dias señalados, complemente la prestacion de Incapacidad  Temporal hasta alcanzar el 100% de su salario bruto mensual.

Con independecia de la bolsa de 10 dias antes señalada, en las citadas contingencias la empresa, a partir del 10 dia de Incapacidad Temporal garantiza el 100 % del salario.”

 

Para el cálculo del importe de la baja, hay que tener siempre en cuenta la base de cotización de contingencias comunes del mes anterior, esta  aparecerá en la parte de abajo de la nómina, fijaros bien, no debéis confundirlo con el salario que percibís.Es muy importante, antes de calcular el importe, analizar el convenio colectivo aplicable, ya que algunos convenios complementan la incapacidad temporal. Lo normal es que cobres menos durante la incapacidad temporal, pero si el convenio complementa el importe de la incapacidad, la diferencia con tu salario habitual no será grande y en algunos casos ni existirá, ya que en algunos convenios se complementa el 100% del salario durante la incapacidad temporal desde el primer día.

Derecho a recibir la prestación por incapacidad temporal

Para poder tener derecho a prestación durante el tiempo que se esté de baja por enfermedad común, y por lo tanto no siendo la causa de la misma accidente o enfermedad profesional es necesario tener cubierto un período de cotización mínimo de 180 días dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, existen unas especiales explicadas más adelante.

Cómo se calcula el importe a percibir en una incapacidad temporal.

Tomamos la base de contingencias comunes del mes anterior, y la dividimos entre el número de días que estuvo de alta, si es una nómina mensual la dividiremos entre 30.
Al estar motivada la baja por una enfermedad común se percibirá lo siguiente:

  1. Los tres primeros días no vas a recibir nada.
  2. Del cuarto al vigésimo se te abonará el 60%. Aunque el abono siempre te lo realice la empresa, a partir del decimosexto día tu salario corre a cargo de la Seguridad Social. Es decir, que la empresa reclamará el salario abonado a la Seguridad Social.
  3. A partir del vigésimo primero se te abonará el 75%. de tu base reguladora

En nuestro Convenio como viene explicado en la parte de arriba, a partir del 10 dia de baja la empresa garantiza el 100% del salario, por lo que en nuestro caso a partir de esos dias no se cobra el 60% ni el 75% de la base reguladora.

Particularidades en la cobertura de los trabajadores contratados a tiempo parcial

Los trabajadores a tiempo parcial tienen las siguientes diferencias:

  1. En cuanto a la base reguladora, ésta se calcula cogiendo la media de las bases de cotización en la empresa durante los 3 meses inmediatamente anteriores a la fecha del hecho causante entre el número de días efectivamente trabajados.
  2. Para acreditar el periodo de cotización de 180 días en los últimos cinco años se computan exclusivamente las cotizaciones efectuadas en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, calculando su equivalencia en días teóricos de cotización. Por lo tanto, para acreditar la cotización de los 180 días se incrementará en la misma proporción en que se reduzca la jornada efectivamente realizada respecto a la jornada habitual.

La paga extra y la incapacidad temporal

La respuesta corta a esta cuestión es que el trabajador no recibirá las pagas extraordinarias en los periodos de incapacidad como las recibe normalmente, por que ya están siendo abonadas en el  salario recibido durante la incapacidad, es decir, que durante dicho periodo se prorratean las pagas extraordinarias obligatoriamente.

Durante la incapacidad temporal la relación laboral permanece en suspenso con la consecuencia de quedar exonerado el trabajador y empresario de sus obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo. Es por ello que, salvo que por pacto individual o colectivo se establezca lo contrario, el importe de las gratificaciones extraordinarias ha de minorarse en proporción al periodo de tiempo en que el trabajador ha permanecido en situación de Incapacidad Temporal.

Es decir, las pagas extras de navidad y verano, se generan en el semestre/año anterior, por lo tanto el trabajador tendrá derecho a la paga extra en proporción al trabajo efectivo realizado durante dicho semestre/año.

A modo de ejemplo, si un trabajador ha permanecido de baja desde julio hasta diciembre, tendrá derecho a la mitad de la paga extra de navidad, si es que ésta se genera anualmente (lo indica el convenio colectivo). No obstante el convenio colectivo puede considera el tiempo de incapacidad temporal, como trabajo realmente efectivo y por lo tanto sí tendría derecho.

Por otro lado según ha indicado la jurisprudencia, tanto en sentencia de la Audiencia Nacional como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, los períodos de IT no tienen ninguna incidencia en los períodos de vacaciones del trabajador. Es decir, el trabajador si que genera el derecho a vacaciones aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal, y esto es debido a su especial protección.

Es por ello, por lo que sin un trabajador en su periodo de vacaciones se encontrara en situación de incapacidad temporal, está circunstancia interrumpe su disfrute de vacaciones y lo reanudaría una vez finalizado dicho periodo. Por tanto, y visto desde otro punto de vista, un trabajador no podrá iniciar su periodo de vacaciones si se encuentra de baja por incapacidad temporal.

De igual manera el Plus de transporte se cobrara de manera proporcional cuando el trabajador/a este de baja, se le descontara la proporcion por dia que este de baja del plus de transporte del mes.

En caso de accidente de trabajo o de enfermedad profesional se cobrara el 75% de la base reguladora desde el dia siguiente de la baja  en el trabajo.

QUIEN PAGA AL TRABAJADOR ESTANDO DE BAJA

En general la empresa hace el pago delegado con la misma periocidad que los salarios. En los casos de enfermedad comun o accidente no laboral, el pago correnspondiente al peirodo entre el cuarto dia y el decimo quinto corre a cargo del empresario, y a partir del decimo sexto, del INSS o la Mutua.

CUANTO PUEDE DURAR EL PAGO

El subsideo se abona mientras el trabajador este de baja,  hasta un maximo de un año prorrogable en 6 meses, siempre y cuando se prevea que en ese tiempo se pueda curar, si no, se empezaria a hablar de incapacidad permanente. En este plazo se incluyen las recaidas.

En los casos de periodos de enfermedad profesional, el periodo maximo es de 6 meses, prorrogables por otros 6 meses mas, cuando se estime necesario para el estudio y disgnostico de la enfermedad.

COMO SE ENTREGAN LOS PARTES DE BAJA Y ALTA

BAJAS MUY CORTAS

Las bajas ” muy cortas” son las de hasta 4 dias inclusive su duracion. En estos casos el medico  da la baja y el alta en el mismo documento y el plazo para presentarlos sera dentro de las 24 horas siguientes a la fecha prevista de alta. Por tanto, en estos casos tendria el trabajador/a  que entregar copia del parte “doble” ( de baja y alta) en 24 horas tras el alta. Es decir que no tendria el trabajador/a  que hacer dos entregas ( una al comienzo de la baja y otra al final) sino una sola entrega al final. Pero si el dia del alta, en una baja muy corta, el medico optara porque siguiera de baja el trabajador/a , el medico entregaria un parte de confirmacion y el trabajador/a tendria 24 horas de plazo para entregar a la empresa la copia de los dos partes: el de baja/ alta inicial y del primer parte de confirmacion de baja,  y a partir de ahi 3 dias de plazo para ir entregando los siguientes partes de confirmacion.

EJEMPLO

Si le dan la baja a un trabajador/a el dia 1 del mes y en el mismo documento dice que el alta es el dia 4. Si el medico no prorrogara la baja, el dia 5 el trabajador/a tendria que reincorporarse a su puesto de trabajo y seria el ultimo dia de plazo para que presentara a la empresa el documento ” doble” ( de baja y alta) que le dio el medico el dia 1. Pero si el medico prorroga la baja del dia 4, el dia 5 tambien tendria el trabajador/a que entregar a la empresa las copias del documento ” doble” ( de baja y alta) y del primer parte de confirmacion de baja.

BAJAS QUE NO SEAN MUY CORTAS

Estas bajas son al menos de 5 dias de duracion. La norma general es que el trabajador/a tiene que entregar su copia del parte de baja inicial y de los siguientes de confirmacion de baja en un plazo de 3 DIAS CONTADOS A PARTIR DEL MISMO DIA EN LO EXPIDA EL MEDICO. Es decir que el mismo dia de baja no hay obligacion de llevar a la Empresa, la copia de la baja. Ni siquiera al dia siguiente. Por otro lado, para entregar el parte de alta tiene el trabajador UN PLAZO DE 24 HORAS A CONTRAR DESDE QUE LO EXPIDA EL MEDICO. Es decir que el DIA DEL ALTA NO TIENE EL TRABAJADOR QUE TRABAJAR PORQUE FORMA PARTE DE LA BAJA, ya que el alta solo surte efectos el dia siguiente de su emision. ¡OJO ! AL DIA SIGUIENTE NO ES LO MISMO QUE 24 HORAS DESPUES, PORQUE LO PRIMERO PUEDE SER ANTES QUE LO SEGUNDO.

EJEMPLO

El trabajador/a  tiene una baja el dia 1, primer parte de confirmacion el dia 8 y el alta el dia 22 a las 13.30 de la tarde. En este caso el trabajador/a tendria hasta el dia 4 inclusive para entregar la copia del parte inicial de baja y hasta el dia 11 inclusive para entregar la copia del primer parte de confirmacion. En cuanto al alta, tendria el trabajador/a que entregar la copia a la empresa el dia 23 a las 13,30 horas y tendria que reincorporarse el trabajador/a el dia 23 a la hora que comienza su turno ese dia y no a partir de las 13.30 horas.

A veces los Empresarios quieren que los propios trabajadores/as que estan de baja entregen ellos mismos los partes de baja en mano, unicamente con el proposito de molestarlos en hacer el desplazamiento. NO ES OBLIGATORIO, TENER QUE IR EN PERSONA A ENTREGAR LOS PARTES DE BAJA A LA EMPRESA. La normativa dice que sera ” a la empresa” y no dice que ” sea en la empresa”. Por tanto nada impide en la norma que la entrega del parte de baja, de confirmacion o del alta pueda ser, por correo ordinario, por mediacion de un compañero o culquier familiar.

Entregar en plazo a la empresa la copia original de los partes destinadas a ella es una obligacion del trabajador, cuyo incumplimiento podira dar lugar a una SANCION DISCIPLINARIA DE LA EMPRESA. El unico objetivo de entregar la copia en plazo es que la empresa sepa que ha iniciado la baja, que esta sigue o que se ha producido el alta.

EL PARTE DE BAJA NO ES UNA AUTORIZACION O VISTO BUENO NI UN JUSTIFICANTE DE AUSENCIA QUE PUEDE SER EXIGIBLE. LA FALTA DE ENTREGA DE LA COPIA DE LA EMPRESA DEL PARTE DE BAJA NO ES UNA CAUSA DE DESPIDO DISCIPLINARIO MIENTRAS QUE EL TRABAJADOR/A DISPONGA DE SUS COPIAS DE DICHOS PARTES DE BAJA.